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정규직
정규직(正規職)은 기간의 정함이 없이 정년까지 근무하는 전일제(풀타임) 근로자를 뜻한다. 반댓말은 비정규직이다.[1]
상세[편집]
법적으로는 근로계약에 기간이 존재하면 비정규직(기간제 근로자), 기간이 없으면 정규직으로 간주한다. 하지만 일반적으로는 정규직 채용에 합격해 직급을 달고 기안, 승진, 관리자 보직 등이 가능한 직원만이 '정규직' 으로 불린다. 그렇지 않은 경우, 예를 들어 업무보조, 미화원 같은 사람들은 무기한 근로계약을 맺고 있어도 정규직이 아닌 무기계약직으로 불린다.
고용의 기한이 없으므로 기간제 비정규직이 갖고 있는 재계약이나 이직의 압박이 없다. 회사의 경영 사정이 극도로 악화해 구조조정에 들어가거나 본인이 심각한 근무태만, 범죄를 저지르거나 회사에 심각한 손실을 끼치는 등 법적으로 해고가 가능한 극소수의 상황을 제외하면 정년까지 고용이 보장된다. 만약 법적으로 해고가 불가능한 상황에서 정규직 해고를 강행할 경우 해고자는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있으며, 해고 사유가 합당하지 않다면 해고자는 복직되고 회사는 해고 기간에 대한 임금을 이자까지 쳐서 줘야 하기에 일반적인 기업들은 정규직 해고를 시도도 하지 않는다.
세계적으로는 매우 희귀한 고용 형태이며, 대한민국과 일본만 정규직이 보편적인 고용 형태로 자리잡고 있다. 미국이나 유럽 등 서양의 경우 일반적으로 근로기간을 따로 설정하지는 않지만 저성과나 효율화를 이유로 손쉽게 해고가 가능하기 때문에 해고 요건이 까다로운 한국과 일본의 정규직과는 구분된다. 나이와 상관없이 업무 능력에 따라 채용과 해고가 결정되므로 일부 공무원을 제외하면 정년이라는 개념도 없다. 한국과 일본 수준의 정규직은 교수, 교사 등 극히 일부 직종에서 '종신재직권' 이라는 형태로 존재한다. 중국의 경우 한국, 일본보다는 해고가 쉽지만 서구권보다는 어려운 중간지대다.[1]
정규직 폐지론[편집]
정규직과 비정규직의 차별을 없애기 위한 방편 중 하나. 노동유연성 측면에서 정규직의 경직된 고용체계가 사업 진행단계에서 자본의 활용 정도를 떨어뜨리고 노동자의 근로 의욕을 떨어뜨리는 결과를 보이기 때문에 제시되는 주장. 소위 공무원에 대한 철밥그릇 논쟁에서 파생된 주장으로 생각하면 된다. 실제로 절대다수의 선진국들은 정규직 내지는 무기계약직을 폐지하고 죄다 유기계약직으로만 굴려 철저하게 실적주의로 평가하고 실적이 좋아야만 계약을 갱신해주는 식으로 인력을 운용하는 경우가 훨씬 많다. 관공서와 공공기관 및 대기업 등에서 근무하는 공무원들과 사무원들도 얄짤없이 정규직이 아니라 비정규직으로 돌리는 경우가 많다.
하지만 요즘엔 다른 측면에서 정규직을 폐지해야 된다는 의견도 늘고 있다. 장기간 취업불황이 계속된 원인 중 하나로 지나치게 경직된 고용체계가 꼽히고 있기 때문이다. 기업에 TO는 정해져 있는데 나가는 사람이 없다면 신규 고용을 계속 줄이는 수밖에 없다. 그리고 업무가 많아서 인력 충원이 필요한 상황이 와도 추후 상황이 바뀌었을 때도 계속 안고 가야한다는 부담 때문에 인력 충원 대신 있는 직원들에게 업무 부담을 가중시키는 것을 선호하게 된다. 특히 대한민국 기업들은 능력보다는 연차가 오래된 직원에게 고연봉을 지급하는 경우가 많은데, 이런 직원 1명을 해고하면 같은 금액으로 신입을 많게는 5명까지 고용할 수 있는 경우도 있다.
또한 해고가 불가능한 정규직 시스템 아래에서는 회사에서 채용 시 차후 장기근속 시 발생할 비용까지 모두 고려하게 되며, 이는 나이가 젊지만 능력이 많은 근로자들이 능력 대비 저임금을 받는 사회적 시스템을 조장한다. 경직된 임금체계에 의해 일한 만큼 돈을 받지 못한다.
정규직 채용 시 보통 소수를 채용하며, 엄청난 경쟁률을 자랑하기 때문에, 실제 실무에 도움되지 않는 사소한 스펙만으로 수많은 탈락자들을 만들어내고 이는 전체적인 청년 고용 지연 혹은 취업포기자의 수를 증가시키는 문제점도 발생한다. 이러한 사소한 스펙 경쟁은 실무경력을 쌓을 수 있는 기간의 낭비이며, 실제 국가경제규모에 도움되지 않는 무의미한 경쟁만을 만들어낸다. 정규직이라는 시스템이 국가가 보장하는 특권이지만 모든 비용은 기업이 부담하기 때문에 비용적인 측면에서 비정규직과의 차별이 당연히 발생할 수 밖에 없는 구조이기 때문이다.
정규직이 폐지되고 해고가 자유롭게 되면 또 다른 장점이 있는데, 선진국과 같이 근로환경이 상당히 좋아질 가능성이 생긴다는 점이다. 능력이 없어서 승진은 못하고 연차만 차서 인건비가 높은 직원들 같은 경우엔 회사에서 가장 암적인 존재가 될 가능성이 높은데, 관리자에 어울리지 않는 능력으로 회사의 입지를 좌지우지하기 때문이다. 이런 무능한 중간직들 같은 경우엔 해고를 하지 않는 이상 계속해서 기업의 분위기를 흐릴 가능성이 있고, 심하면 꼰대가 될 가능성도 있다. 이런 사람들이 사라지는 것만해도 기업 분위기는 상당히 생산적으로 변하고 클린해진다. 즉 해고가 자유로우면 회사 입장에서는 임금 대비 생산성이 높아지고, 새로 구인공고에 지원한 사람에게는 새로운 기회 및 높은 연봉을 제공하며, 해당 부서의 사람들 또한 능력 있는 사람의 관리 아래 새로운 기회를 얻을 수 있으며 이는 새로운 고용 또는 이직의 토대가 된다. 손해를 보는 사람은 능력 없는 기존의 중간직 뿐이지만 결국은 능력과 업무에 걸맞는 연봉을 받는 것 뿐이다. 이렇게 적재적소에 사람을 내보내고 채용하는 문화가 자유롭고 복지가 좋은 서구권 직장문화의 토대이다. 직장 환경이 마음에 들지 않으면 열린 구직 기회가 많으니 다른 곳을 모색하면 된다.
또한 취직 – 해고 - 이직이 활발하고 자연스러운 문화 내에서는 회사 내에서 이룬 모든 경력이 개인의 커리어 및 연봉 상승으로 직접 이어진다는 믿음이 있기 때문에, 개인 및 회사의 능력 향상으로 직접 이어질 수 있다.
정규직이 폐지돼서 기업이 대규모 해고를 감행한 데 비해 신규 충원은 적게 해서 실업률이 더 늘어날 거라는 지적도 있다. 어느 정도 일리가 있는 게 날로 기술이 좋아지면서 사람을 고용하지 않고 자동화 시스템을 구축하는 사례가 늘고 있기 때문이다. 하지만 자동화에 따른 인원 감축 문제는 한 세기 전부터 존재하였으며 이러한 사례를 기반으로 보면 기업이 기술을 외면하고 노동자를 끌어안는 방향은 장기적으로 기업의 경쟁력을 낮추는 길이며, 그 외에도 다른 방향으로 해결할 수 있다는 것을 알 수 있다.
또한 대기업에서 고임금 대비 무능하다고 해고당한 사람이 절대적으로 능력이 부족한 사람은 아니기 때문이다. 스포츠를 보면 1부 리그에서 무능하다고 욕먹는 선수가 2부리그로 이적해서 에이스가 되는 경우를 흔히 볼 수 있다. 무능하다는 것도 결국 상대적인 평가이기 때문. 그래서 해외에는 대기업에서 인생의 임금 피크를 찍고 해고당한 사람들이 창업을 하거나 혹은 중소기업에 가서 그럴듯한 회사로 키워내는 경우를 자주 볼 수 있다. 이와 반대로 해고가 경직된 대한민국은 이러한 임금 대비 생산성이 떨어지는 노후인력을 임금피크제 같은 인위적인 방법으로 유지하려고 했으나 노사간 문제점이 발생하였다.
대부분의 스타트업이나 중소기업들이 초반에 반짝하더라도 오래가지 못하는데, 체계 없이 주먹구구식으로 운영되는 탓도 꽤 크다. 사장이 A를 시켜서 A를 갖고 왔더니, 나는 B를 시켰는데 왜 A를 갖고 왔느냐며 역정을 내거나 문서 없이 구두로만 업무전달이 이뤄지다 보니 누구는 전달받고 누구는 전달받지 못하는 등 심한 경우엔 대학 동아리보다 못한 중소기업들도 꽤 많다. 그 사람들이라고 비효율적인 방식을 좋아해서 쓰는 게 아니라 방법을 모르기 때문에 그런 식으로 하는 것이다. 해고 및 고용이 활발한 사회의 경우, 나이가 많아 비교적 인건비가 저렴한 대기업 경험이 있는 사람이 구직시장에 등장하게 되며 회사 내 시스템을 정립하는 일, 예를 들어 보고서를 기안하고 결재가 나면 업무를 진행하도록 하는 극히 기본적인 시스템만 잡아줘도 안정감이 많이 생기게 된다.
물론 정규직 폐지에 따른 부작용에 대한 우려가 아래처럼 있지만, 모두 고용, 해고, 이직이 자유로운 미국과 같은 나라들에서는 자연스러운 문제라고 받아들여진다. 해당 국가들은 해고 및 구인이 활발하기에 능력이 떨어져서 해고되더라도 언제든지 새 직장을 구할 수 있다는 사회적 분위기가 강하며, 각 주들과 국가가 기업 활동을 장려하지만 특정 산업분야의 고용 한파를 직접적으로 국가가 보장한다는 문화는 없다. 즉 많은 기회를 제공하는것과는 별개로 개인의 밥줄은 개인의 선택이며, 그것의 흥망성쇠에 대해서는 모두 회사가 아닌 개인이 책임진다.
또한 대한민국과 같은 나라들은 아래의 우려사항에서 언급된 문제를 해결하기 위해서 정규직을 도입했지만, 한편으로 비정규직 차별, 장기취업준비생, 청년실업 등의 또다른 부작용이 발생한 점을 고려해야한다. 대공황 및 대침체가 발생한다고 해도 정규직이라는 보장 시스템이 회사의 도산을 막아주지는 않는다.[1]
정규직 폐지에 대한 우려사항[편집]
정규직 폐지와 취업, 해고, 훈련, 재취업의 선순환이 활발하게 이어지는 사회라면 정규직 폐지와 취업, 해고, 훈련, 재취업이 지속적으로 시너지 효과를 내어 취업시장에 빙하기가 없이 위에서 말한대로 사회 전반적인 활력 증가와 효율 향상이 이어질 것이다. 그런데 문제는 다음과 같다.
- 해고의 기준은 무엇인가? 예를 들어 사회복지분야에서 해고의 기준은 어떻게 되는가? 공정한 해고가 가능한 것인가?
- 취업, 해고, 훈련에서 더 이상 참여가 불가능한 사람은 어떻게 되는 것인가?
- 만일 전세계적인 대공황, 대침체로 인해 취업, 해고, 훈련, 재취업의 선순환이 무너질 경우 대비책은 있는가?
- 자동화, 효율화로 인해 점차 기업의 인력수요는 감소하고 이로인해 해고된 인원이 훈련만으로 다른 분야로 재취업이 가능한 것인가?
- 다 떠나서 냉정하게 저 순환에서 탈락한 사람들은 가만히 두고볼 것인가?
- 대기업 경력자가 모든 걸(급여, 복지) 내려놓고 중소로 순순히 이직할 수 있을 것인가? 중소기업의 문제 중 하나가 인사체계 부재에서 오는 파벌질인데 대기업 경력자가 해고돼서 온다면 과연 버텨낼 수 있을 것인가?
- 이제 갓 창업한 스타트업이나 아니면 안정화 수순에 들어올락 말락한 수준의 중소기업에 대기업의 체계이식이 가능한 것인가? 창업하는 수준의 사장 정도면 기본 보고체계, 서류보관은 인지하고 있을 것이고, 대기업 경력자라면 그 이상의 업무체계를 말해야한다. 기본적인 보고체계도 가르쳐야 할 정도의 기업에 대기업 경력자가 들어갈 것인지 생각해봐야 하고, 그 정도면 경력자가 친인척이 아니라면 만일 입사했어도 3개월 안에 짐싸서 이직하는 게 시간낭비, 멘탈낭비 방지에 도움이 될 것이다.
- 소방방재관리, 안전관리, 시설유지관리 같은 분야는 그야말로 평상유지가 실적인데 이 경우의 실적평가는 어떻게 진행할 것인지?
- 인간이 20 ~ 30년 동안 경쟁을 통한 능력우위를 확보하는 게 실질적으로 가능한지, 체력, 심리, 성격, 재산, 가족 등 외적인 요인이 존재하는 상황에서 경쟁을 통한 능력우위 입증이 지속가능한지 생각도 필요하다.[1]
정규직과 비정규직의 차이[편집]
정규직이란 근로기간에 정함이 없는 근로자를 의미한다. 쉽게 말하여 정규직은 근로계약이 종료되는 시점을 정하고 있지 않기 때문에 근로자의 퇴사 혹은 해고 등의 사유가 발생해야 노사 간 근로관계가 종료된다.
반면 비정규직은 근로기간이 계약상 정해져 있는 근로자를 의미하는데. 즉 비정규직은 근로계약기간 종료와 함께 노사 간 근로관계가 종료되는 계약직 근로자라고 할 수 있다.
이처럼 정규직과 비정규직은 근로기간 정함의 유무에 따라 구분할 수 있다. 일반적으로 사용자는 비용 절감을 목적으로 비정규직을 고용하기 때문에 실무에서는 정규직과 비정규직의 임금 및 복지 수준에도 차이를 두고 있다.[2]
정규직 전환 기준[편집]
비정규직 근로자는 정규직 근로자로 전환될 수는 없는 것일까?
기간제법에 따르면 비정규직 근로자의 계약기간이 2년을 초과할 경우, 사용자는 해당 근로자를 무기계약직이나 정규직으로 전환해야 한다(기간제법 제4조제2항).
여기서 무기계약직이란 정규직처럼 근로기간에 정함은 없지만, 근로조건은 계약직과 유사하거나 동일한 근로자를 의미한다. 비정규직 근로자가 무기계약직으로 전환될 경우, 해당 근로자는 더 이상 기간제법의 적용을 받을 수 없다. 따라서 사용자는 무기계약직 근로자의 근로조건을 정규직과 동일한 수준으로 보장할 의무는 없지만, 근로계약을 해지하기 위해서는 정규직과 동일한 수순을 거쳐야 한다.
이에 따라 비정규직 근로자를 사용 중인 사용자라면, 해당 근로자의 근로기간이 종료되기 전에 이후 조치 사항을 정하여 통지해야 한다. 만약 사용자가 비정규직 근로자의 근로기간 종료 시점을 알리지 않아 해당 근로자가 출근을 지속할 경우, 근로계약을 연장한 것으로 간주하기 때문에 사용자는 이 점에 유의할 필요가 있다.
- 공공부문 정규직 전환 기준
지난 2017년, 정부에서는 비정규직 근로자들의 고용불안을 해소하기 위해 공공기관을 대상으로 정규직 전환 가이드라인을 발표하였다.
이는 공공기관에만 적용되는 것이 원칙이지만 현대백화점그룹, CJ그룹 등 민간에서도 본 기준을 활용하여 비정규직을 정규직으로 전환하는 기업의 수가 증가했다.
따라서 비정규직 혹은 무기계약직 근로자의 처우를 고민 중인 사용자라면 공공부문 정규직 전환 기준을 참고 및 활용할 수 있다 공공부문 정규직 전환 가이드라인의 주요 내용은 다음과 같다.[2]
구분 내용 대상 근로자 기간제 근로자, 파견⋅용역 근로자, 민간위탁근로자 전환 기준 - 당해 직무가 연중 9개월 이상 계속되는 업무인 경우
- 향후 2년 이상 지속될 것이 예상되는 업무인 경우
전환 예외 사유
- 인적 속성에 따른 사유
- 만 60세 이상 고령자인 경우
- 통상 한정된 기간에만 특기 등을 활용하는 경우
- 업무 특성에 따른 사유
- 일시 · 간헐적 업무에 종사하는 경우
- 휴직대체 등 보충적으로 근로하는 경우
- 고도로 전문적인 직무인 경우 등
전환 절차 - 기간제 근로자: 정규직 전환 심의위원회 > 직접 고용
- 파견 ⋅ 용역 근로자: 노사 및 전문가 협의 > 직접고용 혹은 자회사 활용
전환 절차무기계약직 처우 개선
- 체계적인 인사 관리(조례 ⋅ 훈련 ⋅ 규정)
- 차별 없이 복리후생적 금품 지급(식비, 명절상여금 등)
- 채용관행 개선
- 전환 제외자 보호
각주[편집]
참고자료[편집]
- 〈정규직〉, 《나무위키》
- 〈정규직 비정규직 차이와 정규직 전환 기준 알아보기(+무기계약직)〉, 《샤플》, 2024-06-14
같이보기[편집]
