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비정규직
비정규직(非正規職, temporary work, temporary employment, precarious work)은 고용인이 특정한 기간 내에 고용주를 떠나기로 되어 있는 상태를 말한다. 대한민국 고용노동부의 정의에 의하면 계약직, 일용직, 간접고용 노동자들을 뜻한다. 템프라고도 한다.[1]
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개요[편집]
비정규직(非正規職)은 근로 방식 및 기간, 고용의 지속성 등에서 정규직과 달리 보장을 받지 못하는 직무를 말한다. 정직원을 목적과 목표로 들어온 인턴들보다 더한 조건 없이 반품 가능한 인력 렌탈 서비스들. 일은 정규직처럼 정기적으로 하는데 기간을 정해두고 계약했다는 이유로 혹은 다른 업체에서 파견을 왔다는 이유로 정규직으로 인정을 못 받는다.
대개 비정규직이라 불리는 경우는 다음 노동자들을 하나로 묶어서 말한다.
- 일용직 노동자: 단기간 장기간 기약 없이 하루 일하고 하루 벌어 하루 먹고 사는 노동자. 인력사무소 및 인력시장 등에서 또는 저녁이나 새벽에 물류센터로 가서 해당 센터의 물품을 분류 및 상하차를 9시간, 10시간 일을 하고 일당을 받거나 돈이 급한 근로자 노동자들이 해당된다.
- 기간제 노동자: 근로계약의 기간이 정해져 있는 노동자들. 흔히 아르바이트라고 한다.
- 단시간 노동자: 근로시간이 사업장의 소정근로시간보다 짧은 노동자. 단, 정규직의 단시간 노동자는 제외한다.
- 파견직 노동자: 파견법에 의한 다른 기업체로 파견가서 파견근로를 제공해주는 노동자들.
- 도급직 노동자: 민법상의 계약을 통하여 도급인에 정해진 업무를 수행하는 노동자. 용역, 하청, 청부 등이 도급과 같은 뜻이다.
- 간접고용 노동자: 파견법에 의한 파견노동자와는 다르나, 유사한 형태. 즉 자기를 사용하는 사장과 자기를 고용한 사장이 다른 노동자.(대한민국 고용노동부의 정의).
- 사실상의 노동자이나 자영업 계약을 맺고 있는 자(특수고용): 사실상 하는 일은 노동자와 별 다를 바가 없으나 법적으로 근로계약이 아니라 자영업자 사이의 계약을 맺고 있는 특수고용직 노동자, 예를 들면 학습지, 퀵서비스 및 택배 기사. 화물운송업 종사자들 또한 신분의 불안정성 때문에 비정규직으로 분류된다.[2]
도입 목적[편집]
IMF 사태 당시, IMF는 한국의 경제문제점으로 일본과 같은 경직된 고용구조를 꼽았다. 이에 IMF는 달러가 부족해서 지급불능(디폴트)를 선언하기 직전인 한국에 달러를 빌려주는 조건으로 노동유연화, 즉 비정규직 도입을 권고하고 한국은 그를 받아들였다. 후에 한국이 IMF 니들 때문에 비정규직이 늘었다고 항의하자, 정규직 해고 비용이 높아서 기업이 비정규직을 선호하는 것이니 정규직 해고를 쉽게 하라고 조언했다. 사실 1996년 노동법 날치기로 인해서 본격적으로 도입되었다고 한다. 그리고 IMF 사태는 그걸 더 가속화 시켰다. 그 전에도 임시적인 일자리는 있었고 다른 사업장에 파견을 가서 일하는 경우는 예외적으로 노동조합만이 직업안정법에 근거한 '근로자공급사업' 을 영위하는 것뿐이었다.
이 제도의 도입 목적은 고용유연성을 높이는 것이다. 경직된 고용구조와 일본식 연봉서열제는 당시 신자유주의적 입장에서도, 그리고 지금에서도 경제에 심각한 문제가 되는 부분이었다. 매년 출간되는 한국 관련 경제보고서에서 매번 지목되는 것이 경직된 고용구조이다. 이러한 경직된 고용구조는 장기적으로 직원들의 업무능률을 떨어뜨리고, 급변하는 경제환경에 기업이 적응하기 어려운 구조를 만들기 때문이다.
하지만 한국 경제구조에서 정규직을 일소하는 것은 쉽지 않았다. 그래서 정부는 비정규직을 통해 직무경험을 높이고 순차적으로 정규직으로 전환하는 계획을 구상하였다. 특히 경제 침체가 가속화하면서 신입보다는 경력직을 선호하는 기업의 추세에 맞추어 정부는 비정규직을 정규직 채용 이전의 직무 경험용으로 활용하고자 하였다. 하지만 이러한 정책은 비정규직을 허드렛일만 시키게 되면서 본래의 취지를 무색하게 만들었다. 현재 비정규직은 원래 취지인 고용유연화하고는 전혀 거리가 먼 하나의 계급화된 직종이 되어버렸다.[2]
분류[편집]
직접 고용[편집]
일용직[편집]
하루 단위로 고용 계약을 맺는다.
- 건설 노동자 일용직: 비정규직 개념의 원조에 가깝다. 건설 현장 특성상, 건설의 특정 공정이 끝나면, 노동자는 해당 현장에서 할 일이 없어진다. 따라서 해당 현장에서 자신의 맡은 직무를 며칠에서 몇 개월 하다가 끝나면, 다른 건설 현장으로 옮겨가고, 그것이 반복된다. 즉, 고정된 일터가 없는 것이다. 그래도 일종의 경력직으로 인정해주는지라 다른 공사장 일자리 구하는 것은 어렵지 않다.
- 공장 아르바이트 일용직: 일감이 있을 때마다 일용직을 쓰는 경우도 있다. 특히, 단순한 업무이고 연차나 월차에 따른 근무 인원이 없을 경우 일용직을 고용한다. 이 경우에는 보통 일용직에 대해서 일용 근로계약서를 작성하게 하고 안전 교육을 실시하고 투입한다. 보통은 정규직이나 계약직에게 지급되는 통상임금 회피용 성과급이나 각종 혜택은 없기에 똑같이 일하고도 돈은 훨씬 적게 받는다고 보면 된다. 그래도 대기업은 주휴수당 등의 명목으로 최저임금보다는 약간 높은 수준으로 주기는 한다. 그렇지만, 엄청난 노동 강도에 비해 많이 벌지는 못하며, 보통은 어디 갈 데 없는 경우가 아닌 이상 오랫동안 근무하는 경우는 없다.
- 이 외에도 식당 설거지, 물품 포장 등 단순 노무가 필요할 때 1일 단위로 고용하기도 하고, 편의점 등에서 기존 알바가 쉴 때 따로 대타를 구해오라 하는 대신 그냥 일일 알바를 구해버리는 경우도 있다.[2]
기간제[편집]
근로일수가 제한되어있는 계약직의 형태이다.
보통 대기업에서는 정규직을 보조하는 직무 같은 게 많다. 이 외에도 중소기업이나 파견직의 경우에도 계약직을 운용하는 사례가 있다. 보통 대기업의 경우에는 1년 단위로 계약을 해서 총 2년 근무가 가능하며, 회사 상황이 안 좋은 중소기업이나 언제 계약이 끊길지 모르는 파견직의 경우, 1주일 단위로도 근로계약서를 작성하는 일용직 알바와 다름없는 열악한 상황도 있다. 기간제 계약직은 보통 단기 계약직인 경우가 대부분이며, 보통 무기계약직으로 넘어가는 경우는 별로 없다. 파견직의 경우에도 2년이상 원청회사에 파견된 상태이면 원청회사에서 직접 고용의무가 발생하므로 보통은 2년이 넘지 않는 선에서 계약 만료가 되거나 다른 곳으로 파견되는 형태이다. 대기업 등의 원청 회사에 직접 고용된 기간제 사원이라도 보통 2년이 넘지 않는 선에서 계약만료를 통보한다. 물론, 계약직으로 근무하더라도 무기계약직으로 전환되는 경우도 간혹가다 있기도 하지만 전환 예정 또는 전환 검토라는 말이 없었다면 그냥 계약된 기간대로 만료된다고 보면 된다.
계약직을 고용하는 이유는 여러 가지가 있다.
- 연구소의 경우: 이 경우에는 연구 보조원 등 다양한 명칭으로 불리기도 한다. 예를 들면, 시험 장비를 설치하고 설정하거나, 시험 대상에 대한 리워크를 반복적으로 수행하거나, 시간이 많이 걸리는데 반복적인 시험 업무를 수행하는 등의 경우가 이에 해당되겠다. 즉, 누군가는 계속해서 현업을 수행할 인원이 필요할 경우 채용하는 편이다. 회사마다 애초에 정규직으로 채용하는 회사도 있지만 인건비 절감을 위해 계약직으로 채용하는 경우도 많다.
- 사무보조 아르바이트: 공공기관에서 일하는 아르바이트 중 무기계약직이나 정규직 전환이 내규에 의해 불가능한 곳을 생각하면 된다. 전산화가 이루어지기 전(등본 초본이나 고지서 등을 수기로 쓸 때)에는 일반직 공무원과 팀을 이루어 일반직 공무원을 보조하는 역할을 했다. 주로 하던 일은 완전 잡일이었으며, 20여 년 전까지 제법 많아, 부서에 따라서는 공무원보다 훨씬 많은 곳도 있을 정도였으나 IMF 사태 광풍과 사무 자동화(엑셀 등)을 맞이하여 대부분 정리되었다. 공공기관에는 사회복무요원을 보조로 쓰는 등 2017년 기준, 극소수만 남아있다가 2020년 이후 사회복무요원 인원 감축 및 폐지 절차에 맞물려 다시 늘리는 추세다. 일반 기업에서도 사용하는데, 사무 보조로 불린다. 보통 서무나 지원 부서 등에 배치돼서 정규직을 말 그대로 보조하는 업무를 수행한다.
6개월~1년 11개월간 기간제 계약직으로 입사한 경우, 근속 일수도 보장되는 등, 얼핏 들어보면 굉장하게 들리겠지만, 그 실상은 계약 기간이 최대 2년 이상을 넘기지 못하는 데다, 기간이 만료되면 어쩔 수 없이 회사를 떠나야 하며, 심지어 다시는 해당 회사에 재계약조차 불가능한 단기 계약직이다.
현대자동차의 경우, 정말 계약직이 필요한 부서만 채용하는 편이다. 하지만, 공장의 경우 정규직 전환이 불가능한 기간제 생산직을 채용한다. 일명, 촉탁계약직으로 불린다.
현대모비스의 경우, 잡코리아 등을 보면 주기적으로 채용하는 편이다. 연구소, 생산, A / S 등 다양하게 채용한다. 이전에는 별정직으로 불리는 무기 계약직으로 소정의 절차를 걸쳐 전환해주기도 했었다. 그렇지만 언제서부턴가 기간제 사원에 대해 칼같이 짤라버리는 상황이라, 대기업 등으로 이직에 실패한다면 보통 사내 임원이 차린 사내 하청 업체로 이직하게 된다. LG유플러스의 경우, 최근 취업난과 겹치면서 위에 서술한 문제점에도 불구하고 지원자가 끊이지 않고 있다. 그만큼 많은 촉탁 및 기간제 계약직 노동자들이 떠나가고 있으며, 이에 따른 폐해도 심각한 상황이며 특히, 자동차 회사의 경우 이렇게 퇴직 인원이 존재하는데도 계약직으로 굴리는 이유는 미래 자동차 산업구조의 변화가 예상되기 때문이다. 특히, 앞으로는 차량의 전동화, 제조 자동화 확대에 따른 필요 인력 감소 등 변화가 예상된다. 그렇기에, 회사 입장에서는 퇴직자가 많이 발생되거나 하더라도 정규직으로 고용하기보다는 계약직과 같은 비정규직으로 채용하는 것으로 보인다.
사기업을 기준으로 정규직 또는 무기계약직 전환이 불가능한 기간제의 경우를 예로 들면, 보통 이런 경우는 회사에서는 빠른 시일내 대체 가능하고, 동종 업계가 존재하지 않는데다, 단순 반복적인 업무를 수행할수록 기간제 형태로 고용하는 경우가 많다. 하지만, 어느 정도 기술과 상시지속 업무를 수행할 인원이 필요한 경우에도 기간제를 무기계약직이나 정규직으로 전환하기보단 하청업체 정규직으로 취업시키는 꼼수도 존재한다. 이런 경우 원청회사의 기간제 직원의 계약 만료후 바로 하청업체에서 채용하기보단 어느 정도 텀을 두고 채용하는 편이고, 원청보다는 낮은 수준의 처우 및 복리후생을 받게된다. 특히, 최근에는 차별받던 무기계약직에 대해 정규직과 동일한 복리후생, 상여금 등을 주어야 하는 법원 판례가 많아져 이를 회피 목적으로 하청업체를 통한 인력 수급을 시도하는 경우도 있다. 이렇게 불순한 의도로 운영하는 경우 특히, 상시 지속업무인데도 무기계약직 전환이 불가하거나 칼같이 계약 만료로 퇴사하는 회사의 경우 취준생들로부터 외면받게 된다.
또한, 언제 떠날지 모르는데다 근무 일수에 제한이 있는 기간제 근로자 특성상 중요한 업무를 맡기기 어렵다. 만약, 능력을 인정받아 비중있고 중요한 업무를 수행하더라도 최대 2년을 넘지 못하고 회사를 떠나게 될 가능성이 높다. 왜냐면, 기간제로 입사했다면 정규직 또는 무기계약직 전환은 해당 부서장 권한이 아닌, 임원 또는 회사 인사 정책에 따르기 때문이다. 또한, 업무적으로 실무 능력이 뛰어나고 객관적인 근거가 존재하더라도, 현업에서 팀장급이 채용을 추천할 정도가 되더라도 학벌,학력 등이 떨어지거나하면 인사 부서에서 채용을 거절하는 경우도 있다.
물론, 다양하게 본다면 회사마다 실력만 있다면 차별하지 않는 회사도 엄연히 존재하기에 케이스 바이 케이스이다. 예를 들면, 어느 대기업에서는 계약직을 쓰고 버리는 소모품으로 대하거나 무기계약직으로 전환하는 형태로 채용하더라도 진급 불가능한 만년 사원인 회사도 존재하고, 현장직으로 입사후 진급 상한선이 있지만 사무직이 될 수 있는 회사도 존재하고, 고졸로 입사하더라도 입사후 박사 학위 취득 등 실력과 자격이 된다면 임원까지 올라갈 수 있는 경로가 마련되어져 있는 선진적인 인사 시스템이 존재하는 대기업도 있고, 계약직으로 입사했더라도 정규직으로 차별없이 전환해 주는 회사도 있는 등 넓게 보면 정말 다양하다.
그렇기에, 사기업에서 기간제로 입사하겠다면 신중히 결정하는 것이 좋다. 대기업 포함해서 좋지 못한 소문이 있는 회사는 되도록 가지 않는 것을 추천한다.[2]
계약 만료시 부당 해고로 보이는 경우[편집]
계약직으로 근무하게 된다면, 최대 2년이 넘지 않는 선에서 계약 만료로 퇴사하게 되는 것이 일반적이다. 하지만, 계약직으로 근무후 계약 만료가 되더라도 부당 해고로 보이는 판례도 존재한다.
보통 이런 경우에는 갱신기대권이 인정되는 경우인데, 계약직으로 근무했지만 계약 만료가 된다면 부당해고로 보이고, 무기계약직으로 전환되어야 되는 경우이다. 예를 들면 해당 회사에서 과거에 무기계약직을 전환한 사례가 있다든지, 채용 공고에 평가후 무기계약직 전환 가능이라는 명시 조건이 있는 등이 이에 해당된다. 보통 이런 회사는 상시지속 업무를 수행해야 하는 부서인데 정규직을 채용하지않고 계약직을 지속해서 고용하여 인력 운영을 한 경우가 많고, 회사가 어려운 상황도 아니고 앞으로도 계속 사업할 분야인데다, 과거 평가를 통해 무기계약직으로 전환한 경우가 존재하는데, 이유 없이 기간제 사원에 대해 2년이 넘기 전 계약 만료를 통보한 경우면 불법으로 보일 가능성이 높다. 이런 사례중 대표적으로 LG U 플러스 기간제 부당 해고 판례가 있다.
다만, 인원 대체로 한시적으로 고용된 경우 등에는 갱신기대권이 인정되지 않는다.[2]
촉탁직[편집]
정년에 도달한 정규직을 그냥 퇴사시키는 대신 기간제로 재고용하는 경우를 말한다. '촉탁직' 은 관행적인 표현으로, 법적으로는 일반적인 기간제 근로자와 똑같이 취급한다.
정규직으로서는 퇴사하고 기간제로 다시 입사하는 과정을 거치는데, 기존 정규직으로서의 권리나 근속연수 등이 초기화되는 경우도 있고 인정이 되는 경우도 있어 회사마다 다르다. 법령상으로 직무에 제한되는 것은 없으나, 임금피크제 대상자와 마찬가지로 사규로써 촉탁직의 관리 · 책임자 보직 발령을 제한하는 회사도 있어 편한 비핵심 업무를 시키거나 사무실에서 대기토록 하는 등 사실상 시간 때우는 인원으로 놔두는 회사도 있다. 그러나 부장으로 정년퇴직이 되고서도 촉탁직 명목으로 고용이 연장되어 기존의 부장 대우가 계속 유지되는 등 퇴직 전의 대우를 유지받는 경우도 있다. 임금과 복리후생만 비정규직으로 할 뿐이다. 아무리 비정규직이라 해도 어제까지 부장님으로 모셨던 분을 오늘부터 부하 직원으로 두기는 서로 껄끄럽기도 하기 때문이다.[2]
프로젝트 계약직[편집]
건설회사 및 방위산업분야, 항공기 개발분야에서 많이 사용하는 편법으로, 프로젝트 기간 동안 복지혜택도 주고 일도 시키는데, 기간이 끝나면 일도 끝이다. 그런데 프로젝트 기간이 2년 이상 이어도 계약직으로 유지된다. 공채에 실패해서 이쪽도 노리는 청춘이 많은데, 이 상태에서 정규직은 거의 안된다고 보아야 한다.[2]
간접고용[편집]
도급직 (하청, 아웃소싱, 용역)[편집]
일의 완성과 보수의 지급을 약정한 민법상 도급계약(민법제 664조)에 따라 일하는 근로자를 말한다. 하청, 용역 모두 도급과 같은 의미이며 업종에 따라 용어가 다르게 사용된다.
파견직은 소속만 인력회사이고 실제 업무는 원청에 가서 진행한다. 반면 도급직은 수급인(용역업체, 하청업체)에 소속되어 수급인으로부터 업무 지시를 받고 수급인으로부터 월급을 받는다. 만일 그렇지 않다면 그것은 위장도급 및 불법 파견이 된다. 도급직은 파견법 적용을 안 받으므로 2년 이상 일해도 원청의 정규직으로 전환시킬 의무가 없다. 다만 도급회사가 도급사를 가장한 불법 파견일 경우에는 직접고용의무가 발생할 수 있다. 또한, 파견 회피성 위장 도급계약(겉으로는 도급계약인데 실제로는 파견처럼 운영되는 경우)일 경우에도 직접고용의무에 대한 판례도 있다.[2]
특수고용직[편집]
법적으로 개인사업자(자영업자)신분으로 계약을 체결하였지만 원청(사실상 고용주)으로부터 지휘 감독을 받으면서 사실상 근로자와 다름없게 일하는 형태를 의미하며, 이들은 고정월급, 연봉, 시급이 아니라 사업자의 매출과 동일하게 업무의 건당으로 급여(용역비, 수수료라고 부름)를 지급받는다.
쿠팡 플렉스나 택배 기사, 화물차 기사, 배달대행 라이더 등 자기 차량을 갖고 일하면서 회사로부터 급여를 받는 사람들(지입 기사라고 부른다)이나 보험판매원, 한국야쿠르트 배달원 등이 이에 해당되며, 공무원도 특수고용직 공무원이 있는데 그게 바로 국선전담변호사이다.
이들은 업무 건당으로 급여를 지급받기에 이론상으로는 일을 많이 하면 많이 하는 만큼 무한정 높은 수입을 올릴 수도 있고 실제로 고수입을 올리는 경우도 많으나 반대로 일감이 없거나 업무능력의 한계로 일감을 많이 수행하지 못하면 수입이 떨어져 생계에 위협을 받을 수 있으며, 개인사업자 신분이기 때문에 원청으로부터 수주를 받는 하청업체와 마찬가지로 업무에 드는 모든 비용은 본인부담이 되어 수입이 적으면 오히려 돈을 까먹어 적자를 볼 수도 있고 4대 보험 등의 복리후생이 전혀 없기 때문에 직장의 보호를 전혀 받지 못한다.
또한 주 52시간제나 주 5일제 등의 규제도 없기 때문에 과중한 업무량이 몰리거나 본인이 무리하게 일감을 따내면 쉬는 날도 없이 밤새 일하는 등 과로에 시달리게 되며, 업무 1건당 용역비가 형편없이 낮아 충분한 수입을 위해서 무리할 수밖에 없는 경우도 많다.
개인사업자 신분이라 회사에서 연말정산이나 원천징수 등도 해주지 않기 때문에 소득세 신고에 따른 납세 협력 비용과 시간, 노력도 본인의 부담이며, 그나마 일정 수입 금액 이하라 단순경비율 대상자일때에는 크게 어렵지 않지만 기준경비율이나 성실신고 대상자가 되면 수입과 지출을 일일이 기재하여 소득세 신고를 해야되기 때문에 엄청난 부담으로 다가온다.[2]
전문 계약직[편집]
전문가들이 계약직 형태로 일하는 케이스이다. 해당 분야의 프로이기 때문에 낮은 대우를 받지 않으며, 따라서 언론에서 오르내리는 비정규직과는 엄연히 다르다.[2]
소프트웨어 개발자[편집]
미국의 경우 공학 전공자들, 특히 컴퓨터공학 전공자들은 보통 비정규직으로 계약을 한다. 다만 미국은 한국과 달리 비정규직의 연봉이 정규직 수준이라는게 차이. 이런 공학 분야는 개발 프로젝트로 일이 주어지기 때문이다. 그러나 3년 계약에 40만달러 이런식으로 함은 물론 계약이 끝나더라도 정말 쓸모없고 잉여인력이 아닌이상 프로젝트가 끝날 때까지 재계약을 하며, 완전히 계약이 끝나더라도 일반적으로 한 프로젝트를 끝낼 정도면 능력이 있다는 얘기니 축구선수들 재계약하듯이 연봉올리고 몇년 재계약 이런식으로 한 후 다른 프로젝트로 옮기거나 좋은 조건에 스카웃 되면 걍 딴 회사로 옮기면 된다. 미국이 이직이 쉽고 짤리기도 쉽다는게 바로 이 이유. 능력자를 고액의 연봉에 스카웃해서 사용한다. 다만 한국에서는 공학자를 짜르기전에 모든 정보와 설계도(혹은 코드)를 얻어낸 후(보통 부 작업자를 붙여서 습득하게 하며, 연차를 사용한 경우를 대비해 회사는 계속 돌아가야 한다며 다른 사람이 업무를 완전히 대체할 수 있도록 유도한다) 짤라도 문제가 없겠다 싶으면 계약 불가 통보를 내기때문에, 다음 프로젝트를 이어서 한다는건 거의 불가능한 이야기이다. 한국에서는 비정규직이 높은 연봉을 받는 다는 것 자체가 불가능하고, 높은 분의 심기를 거스르는 일이기 때문이다. 매우 드물게 비정규직이더라도 정규직들이 아예 대체불가능한 정도가 되면 되긴 하는데... 그런 사람이 처음부터 비정규직으로 일하는 경우가 애초에 한국에서는 드물다.
국내 SI 업계에도 프리랜서가 있어서 "꼬우면 너도 프리해라" 라는 말이 있다. 한국 그림계 등지에도 게임 제작사 등에서 이런 식으로 프로젝트 단위로 일하는 경우가 많다. 물론 연봉은 높은 축에 들어간다. 게임 개발자나 웹 개발자가 업무량 대비 연봉이 짠 편이고, 서버와 데이터베이스 담당이 대우가 괜찮긴 하지만 이 쪽도 작업량은 많은편이다.[2]
프로 스포츠 선수[편집]
프로 스포츠 선수는 개인사업자(자영업자)라서 비정규직으로 부를 수 없다. 근로자가 아닌 개인사업자 자격으로 구단과 계약하는 것이다. 물론 외면적으로는 일정 기간 단위로 계약하고 일을 한다는 점에선 계약직 사원과 크게 다를 게 없지만 팀 소속 선수라면 사실은 외국인이 아니라도 누구나 '용병' 일 뿐이다. 구단주와 스포츠 선수는 원칙적으로 상하관계가 아니라 계약서에 의해 관계가 유지되는 대등한 관계이다. 하지만 일반적인 회사에서의 근로자는 독자적인 생산수단을 갖추고 있지 못하며, 고용주와의 관계는 대등한 관계가 아니라 상하관계가 일반적이다. 물론 몸값 비싼 대형선수들의 경우는 상하관계가 바뀌어 선수가 갑이 된다. 하여튼 한국 중소기업 사원과 비교해보자면 만약 승진없이 월급 200만원 연봉 2,400만원 수준이라면 40년씩 한 푼도 안 쓰고 모아도 10억원이 안 되는데 연봉으로 몇 십억을 버는 인기 선수들도 꽤 있다. 해외축구로 나가면 150억 이상의 연봉을 받는 선수들도 적지 않다. 물론 그정도의 연봉을 받기 위해서는 최소한 유럽 빅클럽 핵심선수 정도는 되어야한다. 물론 필리페 쿠티뉴처럼 연봉으로 300억 이상을 받는 주제에 실력이 100억도 못받는 선수들보다도 못한 경우도 있다. 혹은 실력은 연봉 80억 이하인 선수가 300억이 넘는 연봉을 요구하기도 한다.
비정규직의 설움과 공포가 가장 뿌리깊은 스포츠는 미국 메이저리그이다. 특히 매년 3월 시즌 개막을 앞두고 스프링캠프가 열리면 수많은 저니맨급 혹은 마이너급 선수들이 구단별로 몇자리 나지 않는 주전 없는 빈틈에 비정규직 신분으로 치고들어가기 위해 온몸을 던지고, 그 자리에 있는 선수들도 불안한 입지 때문에 온몸을 던져서 구단과 감독, 코치들에게 좋은 인상을 심기 위해 노력한다.[2]
박사후연구원[편집]
한 예로 박사 학위를 받은 뒤 대학이나 국책연구소 등에서 박사 후 연구원으로 있는 케이스를 들 수 있는데, 이들은 대개 1 ~ 2년 단위로 계약하므로 비정규직이다. 그럼에도 박사 학위까지 받은 고학력자들이 이러한 길을 선택하는 이유는, 이들의 상당수는 대학원 시절부터 시작된 자신의 연구 경력을 이 기간 동안 완성하여 교수나 고급 연구직 등에 지원하고 싶어하기 때문이다.
학위를 받고 바로 기업체에 정규직으로 취직할 수도 있지만 기업에서는 제대로 된 연구를 하기 힘들다. 이윤추구집단인 기업에서 하는 "이익을 위한" 상용화 연구는 학교나 국책 연구소에서 하는 "논문을 위한" 원천기술 획득 및 경쟁 연구와 성격이 다를 수밖에 없다. 논문을 위한 연구에서는 누가 먼저 했냐나 중요한데, 상용 연구에서는 누가 더 잘만들었냐가 중요하다. 어느 쪽이 다른 쪽보다 우월하다거나 한 건 아니고, 단지 추구하는 바가 서로 다르기 때문에 벌어지는 현상이다.
그래서 이런 경우 많은 고학력자들의 꿈인 교수 자리와는 멀어지기 쉽기에 일정 기간 동안 금전적으로 손해를 보더라도 비정규직으로 있게 되는 것이다. 말하자면 이보 전진을 위한 일보 후퇴인 셈. 따라서 박사학위자의 절반이 학위 받고 비정규직으로 취업하니 박사 받아봤자 별 거 없다느니 어쩌느니 하는 것은 이쪽 사정을 제대로 알고 있는 사람이 보기엔 헛소리에 가깝다. 대학 재학중이 아닌 졸업 후 군대에 입대한 사람한테 "대학 나와봤자 별 거 없구나. 월급이 10만원이니" 라고 말하는 경우와 비슷하다. 이 경우든, 박사후 연구원이든, 현 상태가 최종 종착지가 아닌 것임은 같기 때문이며 사정을 잘 모르고 하는 얘기이니 마냥 탓하기만 할 수는 없다.
그러나 포닥에서 교수로의 전환률은 겨우 10%밖에 안된다. 전화기 박사의 경우 논문 내용에 관계없이 취업이 되나, 바이오 쪽에서는 자신들의 연구분야가 기업체가 요구하는 경력과 완전히 맞지 않는 경우 기업체의 취업에 문제를 겪으므로 어쩔 수 없이 알맞는 직장이 마련될 때까지 장기간 동안 임금이 낮은 비정규직 학계 관련 일에 종사하게 된다.[2]
전문직[편집]
고학력 계약직의 경우는 위촉직이나 촉탁직이란 좀 더 그럴 듯한 이름으로 다른 카테고리로 분류한다. 평균적인 수입 역시 웬만한 정규직 직장인보다 높다. 정규직 일자리에 집착할 필요도 거의 없다. 자격증, 면허증과 경력을 쉽게 인정받고 나이제한도 거의 적으며, 여차하면 자격증, 면허증을 바탕으로 개인 사업(자영업)을 할 수 있기 때문이다. 특히 의사, 간호사 등의 경우는 고용 시장이 거의 구직자 위주의 시장이라 고용안정에 대한 집착도 거의 없는 편이다.
예를 들면 의사의 경우 취업을 한다면 크게 네 가지로 갈린다.
- 인턴, 레지던트: 비정규직 신분이다. 세후 3,000~6,000 정도의 대우를 받는다.
- 전임의 (펠로우, 임상강사): 비정규직인 경우가 대부]이며 세후 0 ~ 6,000만원 사이의 대우를 받는다.
- 수련을 끝내고 전문의 취득 후 취업한 경우: 대부분 비정규직 신분이며, 세후 14,400 ~ 세후 21,600사이의 대우를 받는다.
- 수련을 받지 않고 일반의로 취업한 경우: 대부분 비정규직 신분이며, 세후 9,600 ~ 세후 14,400 정도의 대우를 받는다.
- 대학병원 임상교수로 임용된 경우: 비정규직이다.
(3)(4)의 경우 명목상으로 비정규직이지만 '위촉직, 촉탁직, 전문계약직' 등의 카테고리에 분류된다.
의사 , 변호사와 같은 고연봉 전문직의 경우 인력의 공급이 적어 굳이 근로기준법의 보호가 굳이 필요없는 영역으로 분류되어 왔고 고연봉이라는 이유로 피고용자로서의 다른 권리가 적지않게 무시되고 있다. 따라서 잠복되어 있는 문제가 한둘이 아니다. 예를 들어 고액 연봉을 받는 여자 변호사나 의사가 출산휴가나 육아휴직을 신청하는 경우는 해당 전문직의 인건비 지출 부담이 큰 병원이나 로펌 입장에서는 상당히 골때려진다. 그래서 엄청 큰 대기업이나 종합병원이 아닌 이상 아직까지는 임신하면 일단 계약종료하고 그만두는 것이 전문직 업계의 암묵적인 관행이다. 여자 변호사가 출산휴가를 사용하자 로펌에서 해고했고 이를 두고 소송을 진행하여 승소한 경우도 있다.[2]
금융권 운용 인력[편집]
자산운용인력 중 프로 인력의 경우 대부분 전문 계약직의 형태를 띤다. 이들은 A프로젝트 때에만 A회사에 소속되고 프로젝트가 끝나면 B회사와 계약하는 식으로 회사를 옮겨다니며 연봉이 올라간다.[2]
임원[편집]
임원급도 대부분 계약직이다.
기업의 임원(보통 상무 혹은 상무보 이상)은 계약직인 경우가 많아, 이 경우 부장에서 상무보로 승진하면 정규직으로부터 퇴직 처리되고 퇴직금까지 수령한다. 이후엔 실적제를 적용받아 1년 내지 2년 단위로 계약한다. 그래서 실적 압박에 따른 스트레스는 높은 자리에 있는 임원들이 훨씬 더하다. 대기업의 정직원은 본인의 의사 없이 해고하기가 극히 어렵지만, 임원들의 경우 당장 재계약이 되지 않으면 사무실 비우고 집에 가야 하기 때문. 때문에 정년이 많이 남은 부장이 임원 권유를 받으면 거절하는 경우도 상당히 많다. 사실 세상사는 어느 정도 공평하여, 자리가 높아지면 그에 따른 책임과 스트레스도 증가하는 게 보통이어서 고위 임원들은 '이사할 준비를 하고 다녀서 이사다', 혹은 '임원은 임시직원이란 뜻이다' 라고 자학개그를 펼치는 경우도 많다.
꼭 회사에 필요하다 싶은 사람은 일부러 부장직이나 현장직 최고직급(이를테면 공장장) 정년 꽉 채우고 촉탁직이라는 명목으로 이런 비정규직으로 돌려 사실상의 정년 연장까지 해준다. 이렇게 정규직 정년 만료 후에도 몇 년 더 계약(급여는 정규직 때보다 줄어들지만 하던 일과 직급은 그대로 유지된다.)하고 일하는 사람들은 당연히 회사에서도 남기려고 하는 베테랑 중의 베테랑으로, 이 방면에서 구를 대로 구른 사람들이라 입지도 높고 인맥도 빵빵한 게 당연지사다. 그래서 최고참급인 만큼 입지도 임원 못지않고 사내 정치에서 강력한 위치를 차지하는 경우가 많다. 그래서 대부분의 정년 압박에 시달리는 샐러리맨의 이상향이라고 할 수 있다.[2]
도입 배경[편집]
- "불쌍한 바보들 같으니. 이들은 모두 산업의 제왕이 되겠다고 다짐하고 랩처로 왔지.
- 하지만 누군가는 화장실 청소를 해야 한다는 사실을 다들 잊고 있단 말씀이야."
- - 프랭크 폰테인, 바이오쇼크 시리즈
시카고 대학에서 노동경제학을 전공했으며 노벨 경제학상을 수상한 게리 베커의 한국 노동시장에 관한 글이다.
비정규직이 생겨난 원인에는 외환위기(IMF구제금융) 이후 크게 기업 투자의 변화와 이에 맞게 바뀐 노동법 개정안이 있다.
이 중 기업 투자의 변화에 대해 이야기하자면, 단순하게 말해 IMF 이후로 기업 투자가 줄어든 것을 들 수 있다. 좀 더 살펴본다면 무분별한 기업 투자에 따라 수많은 기업들이 파산한 이후 IMF 이전에 비해 한국 투자가 상당히 보수적으로 변한 점, 중국 등 신흥국들이 성장하여 한국의 산업들이 그 쪽으로 많이 빠져나간 점 등을 들 수 있다. 경제학에서 이르길, 임금수요나 고용은 노동수요와 노동공급이 만나는 지점에서 이루어지는데, 구조적인 원인으로 노동수요가 줄어 고용시장이 냉각된 것이 원인 중 하나라 볼 수 있다.
자본주의 사회에서 기업의 제1목적은 이윤의 추구이다. 따라서 기업들이 비용을 낮추고 생산성을 높이려고 하는 것은 지극히 자연스러운 일이다. 그중 가장 비용이 크면서도 쉽게 낮출 수 있는 비용이 인건비이므로 임금이 낮아질 위험이 존재한다. 그러나 이 풍조가 지나쳐서 근로자들의 생존마저 위협할 수준이 되자 이에 대한 정부 차원의 규제(최저임금제, 해고사유 제한, 근로시간 제한, 노동운동 지원)가 생겨난다.
특히 한국의 경우에는 과거부터 정규직에 대한 해고 사유의 제한이 상당히 강도높게 이뤄지고 있는 편이다. IMF 이후 정리해고제가 도입되었지만 여전히 경영상의 급박한 사유가 없는 경우에는 받아들여지지 않고 있다. 심지어 남들보다 1/10 수준의 성과를 내는 무임승차자의 경우에도 성과를 이유로 한 해고가 어려울 정도로 사법부가 노동관계법의 해석에 조심스러운 편이다. 갑인 회사가 맘 먹으면 얼마든지 성과는 조작이 가능하기 때문. 부하의 성과는 직속 상관이 채점하므로, 부하직원의 성과를 가로챈 후 성과가 적다고 우기면 그만이라, 정말 성과를 못 내서 쫓아내는 건지, 사내정치에서 패배하거나, 상사에게 찍혀서, 혹은 이용만 당하다 버리는 건지 알 수 없다.
일부 대기업에서 정규직을 해고하기 위해 책상을 빼서 화장실에 갖다놓는 등 자발(?)적 사직을 이끌어 내기 위해 온갖 편법적 압박을 가하는 건, 공정하고 체계적으로 성과와 근무태도를 판단하여 근무여부를 정하는 시스템이 정착되지 않았기 때문에, 성과만으로는 해고해서는 근로자가 납득하지도 못하고 너무 불리하기 때문이다. 정식으로 고용 계약을 해지하지 못하고, 편법을 사용하는 거 자체가 이 회사에 당신이 필요하지 않은 근거를 댈 수 없다는 듯이다. 당장 보험판매원들만 봐도, 계약을 따지 못하면 그에 따라 계약을 해고하며, 보험판매원들은 해고를 거부하지 못한다. 명확하고 공정한 근거가 있으니 항의할 수 없는 것이다. 하지만 대기업에서 이지메하는 식으로 해고할 때 얼마나 정확한 근거를 내놓고 해고를 통보하는가? 대한항공 땅콩 회항처럼 사고는 사장 딸이 쳤는데, 회사가 휘청거린다는 이유로 사장딸의 월급 감봉이나 해고 없이 일반 사원들 위주로 인력감축을 한다면, 직원들이 얼마나 납득하겠는가? 합리적인 경영을 하지 못하고 친인척 낙하산 인사를 남발하는 한국 재벌과 대기업, 중소기업들을 생각하면, 아무런 보호없이 자유로운 고용유동성을 보장해주긴 어렵다.
언제든 바로 해고가 가능한 영미 및 북유럽은 물론이고 독일이나 그리스 등도 근속기간에 따라서 미리 정해진 사전예고나 해고보상금만으로 특별한 사유 없는 해고가 가능하지만, 한국은 국토 크기에 비해 사람이 너무 많아서 일단 해고되면 재취업이 어렵고, 자영업도 경쟁이 치열하다보니 회사 나갔다가 생계가 어려워지는 경우가 드물지 않다. 때문에 회사에 남으려는 사람이 많아서 회사가 젊을 때 단물 다 빨아먹고 나이 조금 들면 바로 해고해 버리는 걸 막기 위해, 해고를 어렵게 만들어둔 것이다. 그러나 편법해고는 언제나 가능해서 저출산의 원인이기도 하다.
거기다 최저임금을 최대임금으로 생각하는 사장들이 많아서 중소기업을 다니는 70% 이상의 근로자들은 경제적인 여유가 없는 경우가 많으며, 의료의 발전으로 평균연령이 80세가 넘다보니 노후자금이 별도로 필요하다는 것도 고용유연화의 걸림돌이다. 몸을 쓰는환경미화원도 충분한 임금을 주는 서유럽권에 비해 한국의 최저임금은 대체인력을 구할 수 있는 사람이 있으면 주는 최대임금에 불과한 그야말로 생계를 유지하는 최소한의 자금에 불과하므로, 최저임금은 인력이 많은 대한민국에서 당연하고, 그마저 고용 안전마저 보장하지 않는 일자리라면 그 일을 하고 싶어할 이유가 없다. 지자체 정규직 환경미화원은 지원자가 넘치는데 비해, 저임금 사기업의 비정규직인 환경미화원이나 중소기업 자리는 당장 굶어죽을 정도가 아니면 안 가려고 하는 게 그 증거다.
이런 문화는 폭발적인 고도성장기에는 큰 문제가 없었지만 저성장 국면에 처한 지금의 상황에서 기업의 입장에서는 시장 불확실성에 대처하기 위해 해고보호를 받는 정규직을 늘리기보다는 쉽게 해고할 수 있는 비정규직을 적극 활용하여 인력운영의 숨통을 틔우고자 하는 유혹에 빠질수밖에 없다. 그리고 그렇게 비정규직이 늘어나니, 언제 잘릴지 모르는 국민들은 소비를 줄어고, 그러니 경기가 침체되고, 그 영향을 다시 받아 기업은 다시 비정규직을 늘리고. 악순환이다. 한 마디로 비정규직을 늘려 해고를 쉽게 하겠다고 꾀를 쓰다가 자기 꾀에 당하는 것이라 볼 수 있다.
회사의 줄어든 매출액으로 인해 회사가 부도가 나는걸 막을 수단으로 정리해고, 권고사직, 구조조정등을 실행하여 대량실업이 발생하여 경제 악화에 부채질을 하고 있다.[2]
비정규직 노동자들이 겪는 문제점[편집]
정규직 대비 지나치게 낮은 임금 수준[편집]
(한국 한정) 중간에 끼어있는 소개업체 / 협력업체 / 도급업체 / 파견업체 등에서 기업이 노동자에게 지불하는 인건비의 일부를 소개비 명목으로 차감하고 돈을 준다. 소개업체의 경우는 그나마 급여의 10~20% 정도만 공제하지만, 협력 / 도급 / 파견업체는 40% 남짓 정도를 공제한다. 때문에 노동자가 실제로 받는 실질 임금 수준이 낮으며, 예를 들어 협력/도급 / 파견업체에 원청쪽이 지급하는 인건비가 500만원이라면 노동자가 실제 받는 돈은 세전 300만원이라는 것. 만약 세후 기준으로 따진다면 거의 절반 가까이 날아가는 셈이다. 이웃나라 일본에서는 언제든지 계약해지가 가능하다는 비정규직 특성상 하이 리스크에 대한 댓가로 월급을 2배로 주는 것과 대조적이다.
고용노동부 자료에 따르면, 2014년 비정규직의 시간당 임금은 정규직의 64.2%다. 상당수의 비정규직 일자리가 최저임금을 주며, 통근버스, 할인구매, 건강검진 등 정규직 노동자들에게 제공되는 금전 관련 복지(퇴직 후도 마찬가지)가 비정규직에게는 없는 경우가 많다.
2016년에 고용노동부가 발표한 '4월 사업체노동력조사 결과' 에 따르면 상용직 월평균 임금총액은 약 347만원이고 임시 / 일용직의 월평균 임금총액은 약 138만원으로 비정규직 임금총액은 정규직의 40%에 불과하며 2020년대 이후 전 세계를 휩쓴 전염병으로 더 심화될 것으로 예측된다. 이 정도면 출산율이 떨어지는 것을 넘어서 생존권에 위협이 될 수준으로 당장에 여러가지 사회적 분쟁이 생길 수 있는 위험수위에 충분히 도달하며 여기저기서 여러가지 형태로 눈에 띄는 징후가 나타나는 중이다.
엔데믹에 다다른 시점에서는 타국 대비 말도 안되는 비정규직의 대한 처우가 점점 더 열악해져 근로의욕 저하를 비롯한 각종 이유로 인해 노동생산성과 고용유연성이 필연적으로 감소할 수 밖에 없는 구조로 변하고 있다. 더 큰 문제는 대한민국의 비정규직 비율이 실질적으로 전체근로자의 3분의 1에 해당하는 수준이라서 노동시장이 경직되는 정도에서 끝날 문제가 결코 아니며 국가안정성 그 자체를 뒤흔들 수 있는 급격한 출산율 감소를 비롯해 각종 사회적 문제가 눈에 띄게 증가하고 있으며 이미 지방 이곳 저곳에서 위험수위를 넘어선 듯한 징후가 보이는 중이다.[2]
고용보장이 되지 않는다[편집]
- 그럼 윤 대리는 이달 말로 순양과의 계약이 종료되겠네. 아픈 동생과 신용불량자 아버지가 있는 낡아빠진 집에서 평생 하청업체 계약직이나 전전하다가, 결국 자기 자식한테도 냄새나는 가난이나 물려주겠지.
- 재벌집 막내아들 16화 中 김주련의 대사
정규직 노동자는 회사에 정식으로 고용이 되어 말단이라도 권리를 행사하고 의무를 수행한다. 노동자가 가진 권리들은 일정기간 동안 고용이 보장하고, 부당한 해고로부터 보호한다. 하지만 비정규직 노동자는 고용계약 기간 연장이 전적으로 자신의 실력과 사용자에게 달려있다. 좋은 마음으로 새로 들어온 후배한테 인수인계 하자마자 짤리는건 기본이다. 따라서 다음 2년 재계약을 위해서라면 상하관계가 형성되면서 계급에 의한 차별을 받게 된다. 모든 문제는 고용보장 문제에서 파생되어 나온 것이다. 실제로 비정규직을 대졸 알바생 쯤으로 취급하는 사람들이 상당하다. 많게는 4년 적게는 2년의 계약기간이 만료되면 정식직원 정규직 면접을 보지 않는 이상 해당 직장에 더 이상 일을 할 수 없는 불안정한 고용 형태라고 볼 수 있다.
일을 잘 했다 하더라도 물량이 조금 적어지면 바로 해고한다. 정규직이라면 물량이 없다 해도 자르는 대신 다른 라인으로 이동시킬 것이다. 단지 여직원이 결혼하고 임신 했다고 자르는 악덕기업도 대한민국에 분명히 존재한다.
고용보장이 되지 않다보니 비정규직을 해서라도 생계를 누려야하는 경제적, 사회적 약자들은 고용주나 고용책임자의 근로기준법을 무시하는 안전환경, 고용주와 고용책임자들의 비정규직에 대한 인신공격, 폭언, 폭행, 성범죄, 임금체불에도 아무런 항의를 하지 못한다. 비정규직들에게 떡값이나 업무 할당량 기준들으로 비정규직에게 정기적인 경제적 착취문제도 있었고 정규직 조건으로 성상납을 한 여자 비정규직은 약속과 달리 정규직으로 취업이 안되자 자살하는 안타까운 일도 있었다.
비정규직이라도 경험이 쌓이고 충분히 숙련되면 정규직으로 넘어간다면 좋겠는데, 사용자 입장에서도 떨쳐내기 어려운 현실적인 문제가 있다. 비정규직은 시스템에서 언제 나갈지를 모르다 보니 선뜻 중대한 업무를 맡길 수가 없다. 즉 업무가 무리없이 진행되기 위해서는 기간을 잡고 시스템에 들어온 이들에게 돌아갈 일은 그저 잡무밖에는 없는 것이다. 회사가 아무리 정규직으로 전환시켜 주고 싶어도, 이들은 진짜로 정규직에 어울리는 중요한 업무경험은 쌓을 수가 없다는 것이다. 설령 기회를 얻어 정규직에 어울리는 업무경험과 실력을 쌓더라도 최대 2년을 못넘기고 퇴사해야한다.
121만 2000명을 조사한 결과 이런 결과가 나왔다. 고용노동부는 2010년 4월부터 1년6개월간 비정규직근로자 20,000명을 대상으로 추적조사한 고용형태별 근로자 패널조사를 실시했다.
- 같은 회사에서 명시적인 정규직 전환비율: 42,000명
- 같은 회사에서 무기계약직으로 전환: 392,000명
- 다른 회사에서 무기계약직으로 전환: 153,000명
- 다른 회사에서 비정규직: 384,000명
- 실업: 71,000명
결론적으로 2010년대 초반 기준으로 같은 회사 정규직으로 전환된 비율은 4%로 소수이며, 52%는 무기계약직으로 전환, 나머지 44%는 비정규직 및 실업자로 전략하는 것으로 보인다.[2]
전일제 비정규직 노동자의 장시간 노동[편집]
주당 노동시간은 50.5시간으로 정규직의 47.1시간보다 오히려 길다. 이는 단시간 노동자를 포함한 계산이다. 또 휴식시간이 거의 없는 지나친 업무강도도 문제가 된다. 여담으로 한국은 OECD에서 멕시코 다음으로 노동시간이 많다.
노동조합 활동의 어려움[편집]
정식직원이 아니라 몇년만 일하다가 나갈 비정규직들이라 노조 가입이 어려워서 노동자의 세력이 조직화되기 힘들기 때문에 사측에서는 각개격파가 가능하다. 즉, 노동자의 요구사항 따윈 무시한다. 어용노조가 아닌 민주적 노동조합을 결성하더라도, 사측에서는 회사 문을 닫음으로써 노동자들을 해고할 수 있다. 혹은 근로계약 연장을 조건으로 한 노동조합 탈퇴를 강요할 수 있다. 이러면 고용자의 임금착취나 체불, 횡포 같은 단순한 사안에도 대응이 어렵다.
이러한 노조 활동의 어려움은 정규직과 비정규직 간의 격차를 더욱 크게 벌린다. 정규직 노조가 임금 상승 요구를 들고 단체행동에 돌입하더라도, 노조에 가입되지 않은 비정규직들은 이 행동에서 혜택을 받지 못한다. 오히려 기업이 정규직의 임금상승 요구를 수용하면, 비정규직의 임금이 더 낮아질 가능성이 커진다.[2]
사회적 불안 증가[편집]
비정규직 노동자의 경우 나이가 60 및 61 정년에 가까이 들수록 계약을 유지하기 어렵고 전문 자격증이 없으면 재취업이 힘들어 노후 빈곤에 시달리게 될 가능성이 높다. 물론 회사 입장에서는 젊을 때 단물만 빨아먹고 던져버릴 수 있으니 그야말로 위대한 경영혁신. 하지만 사회불안도 국가 입장에서는 비용이나 다름없어서, 이런 행동은 먹튀나 다름없다.
남양유업은 결혼 및 임신한 정식 여직원들을 이제 일에 집중 못다는 이유로 비정규직으로 강등하거나 아예 해고한다고 논란이 있었다. 물론 남양유업 입장에서야 회사 일에 집중하지 못하는 임신하거나 육아에 전념하는 여직원들을 잘라버리는게 뭐 문제냐, 생산성 떨어지는 직원을 자르는건 경영 혁신 아니냐 라고 반문할지 모른다. 그러나 한국에 남양유업 같은 기업이 많아지면 사람들에게 주어지는 선택지는 '결혼하고 애 낳아 비정규직 되기' vs '독신으로 비정규직 되기' 밖에 남지 않게 되며, 이 상황에서는 뭘 골라도 답이 없다. 따라서 출산율이 급속도로 줄거나, 그렇지 않아도 고용불안으로 양육비를 제때 대기 힘들어져 인구의 질이 개판이 되며, 기업은 좋은지 몰라도 국가는 위기에 처한다.
일부 기업들은 자유경쟁을 주장하며 국가가 기업에게 자국민들 정규직 채용을 강요하는 것은 시대착오라고 주장하는데 정작 이들 기업들도 경영이 어려워지면 한국 기업보호라는 명분으로 국가에 도움을 요청 국가예산으로 지원받는다. 그리고 그 국가예산은 국민 세금이다. 즉 극단적으로 말하면 국가와 국민들 도움으로 생존할 수 있는 기업들이 사회적 책임은 안진다는 것이다. 이러한 문제점이 국가적인 차원에서 범사회적 해결없이 계속 누적되면 다른 사회적 문제와 얽혀서 복합적으로 작용하므로 대규모의 사회적운동 등으로 국가 전체가 뿌리채 흔들릴수 있는 상황에 직면할 수 있다.[2]
노동법을 지키지 않는 경우[편집]
비정규직에게 4대보험, 퇴직금 같은 법에 규정된 의무를 조금이라도 지키지 않는 소기업들 중기업들 뿐만 아니라 대기업들도 상당 수 있다. 5인 이상 기업은 이런 것을 주는 게 원칙이다. 하지만 이런 문제가 비정규직에서 흔히 나타나는 것은, 비정규직을 고용하는 기업이 주로 영세한 기업이기 때문이다.[2]
2년 이상을 계약직으로 놔두는 꼼수[편집]
비정규직을 보호한다는 의견 하에, 비정규직을 2년간 고용하면 의무적으로 무기 계약으로 전환해줘야 한다는 제도를 만들었다. 당시에는 2/3 정도의 회사는 기존 고용을 그대로 승계해, 정규직보다는 낮은 처우라도 고용 보장은 해주는 중간 단계의 일명 '무기계약직' 으로 전환해주었다. 다만 어째서 대부분의 사업장이 계약을 존속했는지에 대해서는 의견이 갈린다. 비정규직 문제가 단순히 계약기간 뿐만이 아니라 파견제, 특수고용형태 등 실정법의 다양한 모순이 얽히다 보니 계약 기간 2년 이상인 노동자들이라고 해도 잘릴 여지가 얼마든지 남아있기 때문이다.
하지만 2017년 현재까지 비정규직을 채용하는 회사에서는 이런 법을 많이 무시하고 회피한다. 회사 인사부서 간부들끼리 서류상으로만 해고 후 재고용으로 조작해서 계속 비정규직으로 남겨둔다. 실질적으로는 10년 이상 계속 일하는데 비정규직은 2년 이내에 정규직으로 전환해야 한다는 조항 때문에 매 20개월마다 서류상으로만 해고 후 재고용이라는 형태를 유지하는 것이다. 이는 쪼개기 계약이라고 불린다. 아니면 아예 10개월 노동 - 2개월 퇴직 - 10개월 노동 사이클을 돌린다. 국가공공기관도 마찬가지이다. 이러는 이유는 비정규직으로 남겨둘수록 노동자들에게 줘야 되는 여러가지 비용절감이 되기 때문이다. 참고로 비정규직 규모는 2007년 3월을 정점으로 감소와 증가를 반복하고 있다(한국노동사회연구원 비정규직 규모와 실태).
비용 절감이 되는 이유는 불안한 경기는 당연하고 노동 유연성 - 경직성 문제 때문이다. 노동 경직성은 곧 인력의 재배치라든지 일감에 따른 구조조정 등을 방해하고 이건 곧 기업 입장에서 비용이다. 물론 정규직 노조가 비정규직은 무시하고 정규직 기득권을 보호하고 있으면 액수로 표시되는 문제에 광범위한 비용도 극단적으로 상승하기 마련이다. 아울러 비정규직을 이용하는 기업 중 상당수가 영세하고 수익성이 낮고 경영능력이 낮은 중소기업이기 때문이다. 그리고 한국엔 이런 중소기업들이 90% 이상을 차지하고 있다.[2]
위장도급과 불법파견[편집]
위장도급은 계약상 도급이지만 사실상 파견 등 계약과 다른 고용형태를 띠고 있는 것이고, 불법파견은 법적 요건을 충족하지 않은 파견을 의미한다. 위장도급과 불법파견은 제조업을 넘어서 다양한 산업분야에 걸쳐 만연해 있다.
위장도급을 조금 더 자세히 살펴보면, 수급인(하청)이 사업주로서 실체가 없거나 도급인(원청)이 실질적으로 지휘 · 명령권을 행사하는 것을 말한다. 전자의 경우 도급인은 노동관계법상의 모든 사용자책임을 지며, 수급인은 직업안정법 위반으로 형사처벌을 받는다. 후자의 경우 도급인과 수급인 모두 파견법 위반으로 형사처벌되고 도급인에게 직접고용의무가 발생할 수 있다.
불법파견에 해당하는 경우는 다음과 같다. ① 공중위생 또는 공중도덕상 유해한 업무에 취업시킬 목적으로 근로자파견을 한 경우, ② 파견대상업무의 위반, ③ 파견기간의 위반, ④ 무허가파견, ⑤ 영업정지 기간 중의 근로자파견사업, ⑥ 쟁의행위 대체근로를 위한 근로자파견, ⑦ 정리해고 이후 2년간 파견 근로자 사용 등이 해당되며 벌칙이 부과된다.[2]
차별적 처우들[편집]
- 명절상여: 정규직들에겐 고가 명절 선물과 상여금을 지급하면서 비정규직들에겐 저가 선물세트 하나 주고 끝내거나 그것마저 아예 안주는 경우도 많다. 2022년 기준으로 법원 판례에 의하면 정규직과 동일 또는 유사 업무 수행하는 경우라면, 임금 차별로 보일 가능성이 높다.
- 시설의 이용: 구내식당, 통근버스, 보육시설, 주차장, 기숙사, 체력단련 시설, 심한 경우 휴게실마저도 해당된다. 복리후생 시설이라고 해서 함부로 쓰려고 하거나 허락을 받으려고 말하면 '당신은 비정규직 주제에 미쳤느냐, 정신이 나갔느냐' 등 욕설 + 갈굼을 당하기도 한다.
- 모욕: 비정규직이라는 이유로 정직원으로부터 예의 없다는 소리를 듣거나, 엄연한 직장인임에도 입사하자마자 아르바이트생 취급을 하며 이직할 것을 종용당한다.
- 휴가: 법정휴가만큼은 비정규직도 지켜야 하지만, 기업체에서는 그 외의 명절 휴가나 경조사 휴가 등은 정규직들에게만 허용하고 비정규직들에게는 불허하는 차별들을 하기도 한다. 정규직 사이에서는 휴가를 독려하는 분위기가 만연해 있어도 비정규직은 1년에 어쩌다가 하루 이틀 끊어서 드문드문 쓰는게 대부분이다. 길게 쓰면 하청업체에서 연차수당이 나오는데 왜 휴가를 쓰냐고 나무라는 경우도 있다.
- 회식: 크게 세 가지로 나눌 수 있다. 눈치 없이 참가하여 원청 직원으로부터 낙인이 찍히거나 회식 참가가 가능하더라도 비정규직 당사자가 배제되었다는 느낌을 쉽게 받는다. 경우에 따라 회식에 비정규직을 아예 부르지 않기도 한다. 단, 잠깐 머물다 떠나는 분위기가 강하다면 비정규직 당사자들이 회식에 부르지 않는 것을 되레 선호하는 경우도 존재한다.
- 간식: 커피나 차 같은 건 마실 수 있게 비치해둔 곳도 있지만 몇몇 간식은 먹지 못하는 경우가 있다. 가령 간식을 사오더라도 비정규직 것은 쏙 빼놓고 사오는 악랄한 경우도 존재한다.
- 안전에서의 차별
정규직은 회사에서 산재와 언론 눈치를 봐서도 안전장치나 근로기준법을 최소한 준수하는데 비정규직은 아예 없거나 자비로 안전장비를 구입하는 등 안전할 권리마저도 차별 받는다. 포항 지진 발생 당시 학교들은 비정규직 인턴 교사들에게 학교에서 업무를 강제하고 정규직 교사들은 퇴근시켰으며 포항에서의 마트에서도 정규직을 대피시키고 비정규직에게는 정규직업무까지 시키는 것도 모자라 밤늦게 까지 가족들 안부를 묻는 전화까지 금지해 논란이 되었다. 그 외에도 안전장비 미지급, 위험한 환경에서 작업강요 등이 행해진다. 하지만 사고나면 보상은커녕 산재 처리도 안해준다. 보통 사고가 나면 안전장비의 부실로 크게 다쳐 실직으로 이어지는 경우가 많으며, 심하면 참변을 당할 수도 있다.
이렇게 다양한 종류의 차별적 처우들이 과거는 물론 현재에도 실제 행해지고 있다.[2]
변질된 비정규직의 의미[편집]
비정규직은 사실은 해외에서 발생한 개념이다. 비정규직의 의미는 정규 편제에는 없으며 필요할 때만 잠깐 쓰는 직급이며 노동시장에 유연성을 공급하는 역할을 한다.
그런데 한국에선 '저임금, 중노동, 쉬운 해고' 삼위일체로 가혹한 차별과 착취하는 제도로 변질되었다.
- 같은 일을 해도 정규직보다 소득이 낮다.
- 사회 저소득층의 생계가 불안해지면서 사회불안을 증가시킨다.
- 취약계층을 더욱더 열악한 상황으로 몰아넣으며 중산층들이라도 쉽게 저소득층으로 몰락하게 된다. 즉 계층상승은 어려워지고 계층 하락은 가속된다.(양극화의 가속)
- 현재 2017년 이후의 후세대의 수준이 떨어질 가능성이 높다.
미국의 경우는 정규직의 해고는 한국의 비정규직만큼이나 쉽다. 다만 미국의 직장문화상 '평생직장' 이라는 개념 자체가 존재하기 않기 때문에 job turnover rate이 한국이나 일본보다 훨씬 높다. 반대로 그만큼 재취업도 쉽다.[2]
열악한 안전관리[편집]
익숙하지 않거나 처음인 비숙련 단기간만 일하고 나가버리는 비정규직 대상으로 이들의 안전관리비용을 줄여버리는 악습이 횡행하고 있다. 여기 대해 불만을 제기하는 비숙련 비정규직들이나 가르쳐 달라고 하는 비정규직들이 있으면 해고해버린다. 강요를 쉽게 하기 위해 사내 익명신고 등의 의사소통 통로를 없애버리니 비숙련 비정규직의 이야기를 아무도 들어주지 않는다. 소위 안전불감증이라 불리는 것은 늘 이런 식이다. 국가 공공기관에선 시설 부분을 파견직 비정규직으로 활용하는데, 이 시설과를 관리하는 사측 직원이 독단적으로 시설 직원들의 휴가권 마저 쥐고 흔들며 본인의 업무상 편의를 이유로 휴가 승인을 거부하거나 개인 사무실 집기를 옮긴다거나 자신의 업무를 떠넘기는 등 안전관리업무 외에 잡무를 강요당하는 경우도 비일비재하다. 권한은 누리고 의무는 지지 않는다. 시설과는 담당업무마저 모호하기 때문에 사측에서 시키는 게 일이 된다. 하지만 파견직에게 직접적으로 하는 업무 지시는 불법이다. 그러나 노동법에 사각지대에 있는 모든 비정규직은 해고가 무기력한 백수가 될까봐 두려워 갑질에도 거부를 잘 하지 못 한다.
구의역 사고, 성수역 스크린도어 사고, 강남역 스크린도어 사고, 남양주 지하철 공사현장 붕괴사고, 현대중공업 산재사고, 월성 원자력 발전소 잠수부 사망 사고, 당진 용광로 사고 등 많은 비숙련 비정규직 노동자들이 죽었다.
10년 전 2014년 세월호 참사 당시 이준석 선장은 정식 선장이었으나 쌍놈 짓을 했고, 비정규직 선원이었던 박지영씨는 선원이 제일 마지막에 나가는 것이라면서 승객 구하다 순직했다. 정식으로 일하는 정규직이, 계약받고 더 악조건에서 일하는 비정규직보다도 결여된 직무 책임감을 보여준것. 사건 초기에는 이준석이 비정규직 선장인 것으로 오보가 나가기도 했다.
인천공항에서 전기 배선 점검을 하던 비정규직 노동자가 감전을 당하는 사고가 발생하였다. 현장 작업자들은 적은 인원으로 과다한 업무를 무리하게 수행하던 중 발생한 일이라고 주장하였다. 3명의 작업자가 중상을 당했고 그 중 한 명은 현재 의식불명인 상태다.
파견직으로 공장에서 공작기계를 다루던 직원이 메탄올 중독으로 실명으로 가는 치명적인 상황으로 가는 경우도 꽤 많은 편이다. 최근에는 공장들이 에탄올을 안쓰는 방향으로 가고있지만 언론에서 떠들기 이전에 지속적으로 피해자가 나오고 있었다.[2]
비정규직 노동자에 대한 왜곡된 인식[편집]
간혹 비정규직 직장인들한테 의지드립에 따른 주장이 나온다. 직무 전문성이 떨어져서 비정규직 갔는데 남 탓하냐, 열심히 공부해서 정규직으로 이직하면 되지라는 것이다. 이는 경영계 뿐만 아니라 같은 노동자들, 심지어는 아직 취업을 하지 않은 세대에서조차도 나오는 반응이다. 정부에서 고용 복지 정책의 일환으로 공기업 등에서 비정규직들을 정규직으로 전환할 때 흔히 나오는 반발 중의 하나가 공평하지 못 하다, 정규직 되기 참 쉽다, 그 박탈감은 누가 해소하냐는 식의 주장이다.
그러나 학교 성적은 철저하게 상대평가다. 아무리 노력해도 1, 2등 자리에 올라갈 수 있는 자리는 제한되어 있으며, 그 자리를 차지하려면 누군가를 밀어내야 하는 것이다. 이 주장이 놓치는 점은 대한민국의 직업 분포상 67% 정도만이 정규직이 될 수 있다는 현실에서, 노력해도 불가능한 67% 이하의 사람들이 존재함을 간과하기 때문이다. 2013년 대한민국 기준으로 근로자의 33%가 비정규직이었다.
나머지 33%에 해당하는 이 비정규직의 연봉은 2013년 기준 정규직 근로자의 64% 밖에 안 된다. 정규직 근로자 연봉이 세후 3000만 원이라면 비정규직 근로자 연봉은 세후 2000만 원 밖에 되지 않는다는 것이다. 신문기사(2014)에 따르면 대기업에서 비정규직 채용을 정규직 채용보다 늘리고 있다.
그리고 나이가 들지 않는 사람은 없다. 늙으면 누구나 경쟁에서 뒤쳐진다. 그 나이 즈음 되면 누구나 어쩔 수 없이 밀려나게 된다. 의지드립을 하는 사람들은 해외로 가서 취업하면 되지 않냐며 사회문제를 개인의 탓으로 돌리기도 하지만, 해외 회사에서 받아줄 정도의 사람은 극히 드물다 보니 비현실적인 의지드립에 불과하다. 다들 해외로 튀려고 하는 사회가 정상인지 생각해 보자.
이렇듯 2019년 기준 한국 일자리의 1 / 3은 비정규직, 12%는 대기업, 나머지 정규직 중 60% 정도는 블랙기업에 속해 구인난을 겪고 있는 중소기업이기 때문에 나쁜 대우를 피하기 어렵다. 반면 의지드립이 완전히 틀리다고 하기는 어렵다. 노력으로 열려있는 길은 생각보다 많기 때문이다. 자신이 지방국립대 이상 4년제 전화기 공과대학을 나오든지, 기술사를 따든지, 전문적 컴퓨터 기술을 할 줄 알든지, 희소한 외국어의 통번역을 하든지, 전문직을 따든지, 공무원을 포함한 공공기관의 정규직에 합격, 애초에 대학을 들어갈 때 직업이 보장되는 특수목적대학(교대, 사관학교, 경찰대, 보건계열)으로 진학을 하는 경우 등 기회는 꽤나 있다. 하지만 노력으로도 이 안에 속하지 않는다면, 비정규직이거나 정규직이라 해도 법적 중소기업(대기업에서 꼼수로 설립한 중소기업 하청 / 계열사 포함)이나 블랙기업에 들어가는 신세가 된다. 위 6가지 경우를 제외하면 그 중에서도 한줌이 소위 성공한 삶을 살고 나머진 중소기업, 영업직, 공무원 시험에 주야장천 매달리거나 백수가 된다.[2]
정규직은 비정규직 문제에서 자유로운가?[편집]
사실 정규직이라도 회사에서 마음만 먹으면 "당신은 해고요" 라고 직접 말하고 자르진 못하더라도 우회적으로 어떻게든 자를 방법은 얼마든지 있다. 대기업다운 노조가 있지 않은 중소기업에서 흔히 벌어진다. 이러면서도 정식직원이 되기위해 뼈를 깎는 노력과 자신의 기업체에 작고 큰 이익을 주어도 정규직이 해고하기 힘들다고 정당한 해고 사유를 설명하지 않고 그저 궁리를 하거나 징징거리는 높으신 분들은 더 이상의 자세한 설명은 생략한다. 물론 어떤 자진퇴사 압력에도 굴하지 않고 얼굴에 철판깔고 월급 도둑이 될 수 있다면 괜찮을 수 있지만, 이런 형태로 1달 이상을 버틸 수 있는 정직원 사람들은 거의 없다. 법으로도 하루종일 벽만보도록 하거나 화장실이나 복도에 책상을 옮기는 방식은 금지했지만 잘 지키지 않으며 직접괴롭히는 방식 말고도 은근히 따돌리며 어울리는 사람은 진급이 금지되는 식으로 한다. 몇 개월 간격으로 전국을 뺑뺑이 시키거나 1년이상 버티면 자회로 발령해버리며 모욕을 주며 후임을 상사로 임명하여 자존심에 상처주기 등 온갖 기상천외한 방법을 해고를 위해 동원한다. 연봉은 당연히 평생 동결이다. 실제로 정규직이었다가 회사의 괴롭힘에 그만두고 노숙자가 된 전 정규직 사원도 비정규직을 무시한 것을 후회했다고 한다.
무엇보다, 극소수를 제외한 절대다수의 근로자들은 결코 정년에서 자유로울 수가 없다. 심지어 대기업을 다닌다고 하더라도, 직장의 경영 상황이나 업종에 따라 정년이 한참 남은 40대 초중반부터도 고용 안정성이 크게 떨어질 수밖에 없다. 전 직장이 진짜 막장 블랙기업이라 다른 비정규직 들어가도 괜찮다 싶을 정도에 노예근성이 뿌리까지 박힌 사람 아니면 그 누구도 재취업을 우습게 보지 않는다.
그리고 설령 비정규직을 피해 정규직으로 붙었어도 결국 60세 정년이라는 직장인이 가장 무서워하는 결말이 기다리고 있다. 정년 시기인 50대 후반 이후에 이르면 운좋게 좋은 자리에 재취업을 한 소수의 사람들을 제외하고는 당장 실무에 써먹을 정도로 단련된 기술이 없다면 비정규직의, 그리고 더 나아가 백수와 노숙자의 운명을 피하기는 어렵다.
여기까지 읽었으면 이미 알겠지만, 비정규직 관련 문제점은 정규직이냐 아니냐에 따라 갈리는 것이 아니고 사실은 고용보장 여부와 회사 규모가 더욱 큰 영향을 미친다. 예를 들어 복지 차별이나 낮은 임금수준, 노동조합 가입의 경우, 중소기업에서는 이런 부분에서 차별을 할만한 것 자체가 처음부터 없는 것이 보통이다. 근로기준법 미준수 문제도 위반을 하는 기업 문제이지, 재계약 관련 부분만 제외하면 비정규직이라고 근로기준법의 보호를 특별히 덜 받는 것도 아니다. 평범한 직장인의 경우, 일부 대기업과 고용보장 직장 외에는 그냥 본 문서에 서술된 문제점들을 대부분 공유한다고 보면 된다. 그래서 비정규직이라 고생한다는 사람들에게 "그럼 작은 회사 정규직 취업하면 되는 것 아냐?" 하고 받아치는 것은 전혀 의미가 없는 일이다. 같은 이치로, 정규직 종사자인데도 비정규직 문제라고 불리는 일들을 겪는 사람들도 많은 만큼, 그런 문제에 대한 얘기가 나오면 고용보장 직장을 노리는 사람들의 푸념이라며 대수롭지 않게 생각하거나, 비정규직 차별 그 자체보다도 부실한 근로기준법이나 사회안전망이 문제라고 여기는 사람들도 있다.
때문에 상위 한 자리수에 들어가는 번듯한 대기업에 다니면서도 퇴근하고 공무원 시험에 몰두하거나, 심하면 퇴직하고 시청 구청 지자체 무기계약 환경미화원 시험에 응시하는, 이전에는 상상조차 어려웠던 일들을 어렵지 않게 찾아볼 수 있다. 그리고 현재 21세기 한국은 베이비붐 세대와 그 다음으로 인구 많은 20 ~ 40대가 공존하는 지옥의 너 아니어도 사람 많아!가 통용되는 마지막 세대이기에 더 끔찍한 파국을 맞이할 가능성이 크다. 산업구조는 4차 산업 자동화로 일자리는 줄어가고 있으나, 노동가능 인구는 여전히 많아서 사람을 쉽게 소모하고 있는데 이제 이렇게 소모할 수 있는 마지막 세대임에도 체질 개선을 하지 않고 있는 것. 이대로 사회나 기업이 체질개선을 하지 않은채로 한 세대가 지나가버리면 가파르게 떨어지는 출산율로 인해 급격하게 줄어든 생산가능 인구와 질이 낮은 일자리의 시너지효과로 일본의 현 상황과는 비교조차 불허하는 역대급의 구인난과 구직난, 그리고 취업시장에서 비정규직을 전전하는 등 상대적으로 도태된 채로 한 세대를 지낸 사람들의 사회적 문제까지 동시에 벌어질 가능성이 매우 높은 총체적 난국이 되어버린다.[2]
노동계의 입장[편집]
비정규직 문제를 둘러싸고 노동계의 입장이 하나로 통일된 것은 아니다. 가령, 근로자들 중에서도 노조 조직이 비교적 잘 된 정규직과 그렇지 못한 비정규직 간 갈등은 적지 않게 존재한다. 갈등은 하지 않더라도 처한 상황이 다른 케이스도 많은데, 가령 중소기업 근로자와 대기업 근로자의 사정이 같은 것도 아니고, 비교적 장사가 잘 되는 수출산업, 제조업과 그렇지 못한 수입산업, 서비스업의 사정이 같은 것도 아니다. 참고로 요즘은 대기업 내의 격차나 중소기업 내의 격차도 커져가는 추세다. 가령 2014년 5월 기준으로 순위 19위인 LG전자의 시가총액은 순위 1위인 삼성전자 시가총액의 약 1/20에 불과했다.
한편 비정규직보다는 한번 해고되면 제대로 된 일자리(대기업)에는 재취업이 힘든 노동시장과 보육이나 재취업을 지원할 수 있는 사회안전망의 미비가 더 근본적인 원인이라는 시각도 있다. 특히 이런 구조에서는 노동시장의 약자인 노인, 여성이 충격을 더 심하게 받는다. 가령 대한민국의 노동시장 자유도에 관한 순위는 대체로 선진국 가운데 하위권을 찍고, 여성, 노인 고용률이나 선진국과 비교하면 출산율도 낮다.[2]
비정규직에 대한 논쟁[편집]
생산성[편집]
비정규직을 발생시키는 가장 큰 원인, 그리고 비정규직의 임금이 상승되지 않는 가장 큰 원인은 생산성이다. 쉽게 말해 비정규직은 생산성이 떨어지기 때문에 발생한다는 것이다.[2]
생산성이 왜 중요한가[편집]
생산성이란 어떤 생산 요소가 생산에 이바지한 정도나 그 효율성을 의미한다. 1년 동안 농사를 지어서 1억원어치의 부가가치를 만든 농부의 생산성은 1억원어치라고 얘기할 수 있는 것이다. 일반적으로 생산성은 노동생산성을 이야기하지만, 실제로는 자본 역시 생산성으로 논의된다.
노동 시장은 경쟁적이기 때문에, 생산성으로 노동자의 임금분배와 정규직 여부가 결정된다. 만약 똑같은 능력을 갖고 있더라도 정규직 대신 비정규직으로 채용할 수 있다면 회사는 정규직 채용은 1명도 안 하는 게 이득이다. 하지만 실제 여러 기업에서는 분명히 정규직 사원을 채용하고 있다. 이는 회사가 사원들에게 공짜로 베푸는 것이 아니다. 만약 정규직 사원들을 모두 비정규직으로 고용한다면, 생산성이 높은 해당 사원들이 고용 불안정성과 기타 여러문제로 인해 다른 경쟁사로 이직해버리고, 그 때 가장 손해보는 사람들은 사장들이다. 3년 이상 경력의 전문성을 지닌 사원들에게도 경쟁사만큼 연봉을 주지 않으니 사원들이 이직할 경력만 쌓으면 즉각 퇴사를 선택하는 케이스는 경영이 부실한 중소/중견기업에서는 흔히 일어나고 있는 일이다.
예를 들어, A 기업에 갑갑과 을을 사원이 있다고 하자. 정규직 사원 갑갑은 연봉 4,000만원 + 대리 직급, 비정규직 사원 을을은 연봉 2,500만원을 받는다. 둘의 생산성은 동등하고 둘의 직무도 같지만 신분 차이 때문 서로 다른 대우를 받고 있다. 이 때, 경쟁기업인 B 기업이 이들 둘 정도의 생산성을 지닌 사람들을 스카웃하기를 원한다. 이 경우 B기업은 갑갑을 스카우트하기는 어려워도 을을을 스카우트하기는 쉽다. 갑갑에게는 A기업에서 주는 것보다 더 높은 대우를 해줘야 하지만, 을을에게는 연봉 3,000만원에 정규직 평사원 일자리 정도만 제안하면 을을은 당장 혹해서 이직할 것이기 때문이다. 하지만 우리 현실 속에서 직장인의 이직률은 16% 정도에 불과하다. 왜 현실에서는 동일노동을 한다는 비정규직들에게 이직 제안이 오지 않는 걸까? 이는 갑갑과 을을이 실제로는 다른 생산성을 내기 때문이다.
흔히들 말하는 동일노동의 경우, 대부분 노동시간을 의미하는 경우가 많다. 그러나 같은 시간을 일하더라도 모두가 똑같은 성과를 내지는 않는다. 능력이 뛰어난 사람들은 대부분 능력이 낮은 근로자들보다 수 배에서~수 십배에 달하는 성과를 낼 수 있다. 노동시간은 같더라도, 그들이 벌어다주는 생산성은 다른 것이다.
완전경쟁 시장인 이직 시장에서 다른 회사 수십 곳에 원서를 내도 정규직으로 받아주겠다는 곳이 없는 상황이라면, 정말 자신의 노동이 그만큼의 성과를 내는지 고민해볼 필요가 있다. 하지만 대한민국 비정규직에 대한 대우는 생산성이라는 말이 무색할 정도로 열악하기에 상대적으로 부각되지 않는 문제이기도 하다.[2]
비정규직의 생산성 실태[편집]
2013 비정규직 노동통계에서 나타나는 비정규직의 특징은 다음과 같다.
- 학력(교육연수)이 낮을수록 비정규직 비율이 더 높다. 고졸 미만은 정규직보다 비정규직이 40만 명 가까이 더 많지만, 전문대졸 이상은 정규직이 비정규직보다 4배 이상 더 많아진다. 추가하자면 한국직업능력개발원의 '고졸 신입직원의 직장적응 실태' 고졸 첫 직장의 40%가 비정규직으로 나타났다. 참고로 2014년 현재 대졸자의 비정규직 첫 직장은 16% 정도다.
- 연령대가 아주 낮거나(15~29세) 높을수록(50세 이상) 비정규직 비율이 더 높다. 이들 중간의 30~50세 구간의 경우 정규직이 비정규직보다 많다.
- 근로 형태 별로 보면, 전문직, 사무직에 비해 서비스, 판매, 단순노무 및 단순알바의 비정규직 비율이 더 높다.
- 사업체 규모별로 보면, 영세한 중소기업일수록 비정규직 비율이 훨씬 높아진다. 가령, 비정규직의 50% 가까이는 1~9인 규모의 기업에 소속되어 있다. 300인 이상 사업장에 소속된 비정규직은 5%에 지나지 않는다.
위의 사항들만 살펴봐도 비정규직과 정규직 간의 차이에 생산성이 결정적으로 작용하고 있음을 알 수 있다. 연령대 역시 마찬가지. 직장에서의 경력을 통해 업무가 숙련되는 연령대에서 더 인정받고 정규직 비율이 높다. 근로 형태를 따져봐도 내놓을 것이 거의 없는 저부가가치 단순노무직이 훨씬 비정규직 비율이 높으며, 사업체 규모를 보면 더욱 극명하게 드러난다. 애초에 생산성은 인적 자본도 중요하지만 자본재의 투입, 기술혁신 등에도 크게 좌우되는데 사업체가 영세할수록 자본집약도[53]가 낮아지고 기술혁신에 투자할 여력도 없기 때문에 노동자들의 1인당 생산성이 낮아지게 된다.[2]
생산성에 더해 다른 요인들이 관여하는가?[편집]
주로 진보계 경제학자들은 생산성에 더해 다른 원인들이 추가적으로 작용하여 효율적인 분배, 고용, 임금 상승을 막는다고 주장한다. 능력에 따른 공평한 보상이라는 자본주의의 기본적 전제가 지켜지지 못하고 있으며, 이러한 현상이 지속될 경우 현행 자본주의 경제 체제의 근간이 뒤흔들릴 수도 있다.
자본주의 사회에서 기업의 제1목적은 이윤의 추구이다. 따라서 기업들이 비용을 낮추고 생산성을 높이려고 하는 것은 지극히 자연스러운 일이다. 그중 가장 쉽게 낮출 수 있는 비용이 인건비, 즉 임금이므로 모든 기업들은 자본주의가 등장한 이후로 지금까지 일관되게 근로자들의 임금을 조금이라도 적게 주고 싶어한다. 그러나 이 풍조가 지나쳐서 근로자들의 생존마저 위협할 수준이 되자 이에 대한 정부 차원의 규제(최저임금제, 해고사유 제한, 근로시간 제한, 노동운동 지원)가 생겨나고 수정된 자본주의가 등장하게 된다.
- 어떤 업무든 간에 최저임금만 지불한다. 쿠팡과 같은 대형 물류기업에선 임금 지출을 감소시키기 위해 대부분의 인력에게 최저임금을 지불한다. 남성이 담당하는 상하차 알바와 여성이 담당하는 패킹 업무가 대표적이다. 동일한 업무를 하지 않고 힘든 업무를 남자에게 몰아주는데도 임금은 동일하게 받는다.
- 기업은 정규직을 비정규직의 상위 계급으로 여기며 우대한다. 노동부가 발표한 ‘2015년 고용 형태별 근로실태조사결과’ 에 따르면 성, 연령, 학력, 근속연수 등 임금에 영향을 줄 수 있는 다른 특성을 통제하고 분석하면 정규직과 비정규직의 임금 차이가 100 대 65.5로 나타난다. 비정규직이 열심히 노력해도 임금에 34.5% 손해를 본다는 것이다. 정규직보다 비정규직이 50%쯤 생산성이 더 높거나 실적을 올려도 이 비정규직이 받는 대우는 정규직보다 낮고 심하면 자신의 실적을 정규직에게 빼앗긴다. 비정규직이 일을 잘 한다 하더라도 근무태도를 평가하는 것은 정규직 관리자이기 때문에 정규직으로 전환하면 자신들의 자리가 불안하기 때문에 공정하게 평가해주지 않는다. 실질적으로는 일을 더 잘했다 하더라도 비정규직이라는 이유로 정규직보다 더 대단하다고 인정해 줄 사람은 아무도 없다. 이는 불합리할 뿐만 아니라 기업집단은 물론 기업이나 조직의 발전에도 도움이 되지 않는다.
- 회사 내 파벌 등 사내 정치로 인해 생산성도 딸리는 주제에 높은 직급 / 비정규직을 차지하는 인맥이나 임금은 줄고 생산성만 늘어나는 임금 없는 성장이 한국에서 가장 심하다는 분석 자료를 본다면 단지 생산성의 차이만으로 정규직 비정규직이 나눠진다고 보긴 어렵다. 만약 생산성에 따라 정규직 비정규직 나뉘는게 정당하다면, 왜 정규직의 임금은 오르지 않을까? 그런 이론대로라면 생산성이 더 높은 실력있는 사람에게는 그만큼의 대가를 줘야하는데 당연한데, 지금 한국은 전혀 그렇게 하지 않고 있으며 오히려 정규직이냐 비정규직이냐를 떠나서 생산성이 올라가는 근로자에게 오히려 더 낮은 대우를 하는 해괴한 현상이 역으로 발생하고 있다. 2014년 통계청 '경제활동인구 근로 형태별 부가조사'에 따르면 최근 정규직 일자리가 증가했으며 비정규직 일자리 역시 증가했다. 2014년 공공기관의 정규직 일자리가 증가했으며 비정규직 일자리 역시 증가했다.
- 공공기관이나 공무원인데 여기서는 인원이 한정되어 있고 제도적으로 차별이 되어있어서 아무리 생산성이 높더라도 정당한 시험 없이는 사람을 함부로 뽑을 수 없게 되어 있다.
- 해당 업종의 대다수 사설 사업장이 노조에 의해 지배되고 있는 경우이다. 이 경우 정규직 우대를 위한 기업의 비용이 그들의 생산성 향상 이상으로 증가하기 때문에, 가급적 정규직 수를 줄이고 하청업체나 비정규직을 뽑으려고 들게 된다.
- 정규직들이 인맥이나 인맥질 위주로 채용된다. 모 대기업의 중공업 설계팀의 사례를 보자.[2]
노동자간 갈등[편집]
정규직과 비정규직 간의 다툼[편집]
한국에서 비정규직 문제가 쉽게 해결되지 않는 이유는 비정규직과 정규직이 계급으로 정착되었기 때문이다. 비정규직이 차별받을수록 정규직 노동자들은 더 많은 혜택을 누린다. 비정규직 차별이 오로지 재벌 및 자본가의 탐욕에서만 기인하는 것으로 본다면 정부와 국민이 고용주인 학교, 정부기관, 공기업, 각종 공공영역에서 비정규직의 차별 문제가 오히려 사기업보다도 심각해지고 있는 상황이 설명되지 않는다.
비정규직은 정규직의 고용안정성을 해치지 않으면서 경기 위축이나 경영 여건 악화 시에 손쉽게 감축할 수 있는 수단으로 도입된 것이다. 따라서 비정규직의 존재가 결국 정규직에게 이득이 된다. 비정규직이 전혀 없다면 경영이 안 좋아지는 경우 정규직이 해고당하거나 임금이 삭감되는 위험성을 부담하게 될 것이다.
결국 사용자 입장에서는 비정규직의 도입으로 인해 까다로운 정리해고 요건을 채우지 않고도 계약해지나 불연장이라는 방법으로 간단하게 잘라버릴 수 있는 경영 유연성을 확보하는 셈인 동시에 정규직 노동자 입장에서는 대신 해고의 칼날을 맞아주는 탱커 역할을 해주는 것이 비정규직인 셈. 정부, 공기업 등의 공공영역에서는 사기업과 달리 불경기로 인한 해고나 파산의 위험은 없지만 예산삭감 등으로 인한 근로환경 악화라는 위험성은 엄연히 존재하기 때문에 노동비용 감축의 부담을 상대적으로 적은 인건비로 고용이 가능한 비정규직에게 떠넘긴다. 또 경영이 어려워졌을 때 같이 임금을 삭감하거나 노동시간을 단축해서 전체 고용을 유지하는 것보다는 비정규직을 해고해서 자기들 임금을 보전하는 쪽을 암묵적으로 선택한다.
정규직 노동조합도 이 점을 잘 알기 때문에 민주노총 등 상급단체에서 비정규직 철폐를 외쳐도 대기업 단위 현장과 손발이 영 맞지 않는 모습을 보여준다. 이런 갈등을 잘 보여주는 것이 2004년 금속노조(당시 금속연맹) 산하였던 현대중공업 노조의 사례. 비정규직 노동자가 분신까지 감행하며 비정규직 차별 반대를 외쳤음에도 정규직 노조가 나몰라라하고 사측 편에 서자 금속노조 차원에서 제명 결정을 내렸다. 현대중공업 노조가 열악한 환경을 개선하기 위해 파업과 고공농성 등 고강도 투쟁을 통해 만들어진 지 불과 30년 후의 일이었다. 이후 2016년 현대중공업 노조는 독자노선에 한계를 느끼고 금속노조에 재가입한다. 현 시점에도 이런 갈등은 현재진행형이다.
반면에 고용보장 측면에서 이론적으로 정규직과 비정규직 차별이 없는 국가가 바로 미국. 아무리 정규직이라도 고용주가 마음만 먹으면 단칼에 해고할 수 있기 때문에 단시간 근로자나 아르바이트에 비해 고용보장 측면에서 나은 게 없다. 그러나 정말로 불합리한 고용주의 변덕이나 편견에 의해 고용이 좌지우지되는 기업이 제대로 경영이 될 리 없기 때문에 시장원리에 따라 기업이 생산성을 발휘할 수 있는 수준에서 고용 안정성도 분명 존재한다. 그리고 미국은 한국이나 일본 같은 공채 제도 자체가 거의 없고 수시채용이 보편화되어 있으며 처음부터 모든 신입사원을 정규직이 아닌 계약직으로 채용해 짧게는 반년, 길게는 1년 정도 일 시켜보고 잘하면 계약을 연장해주다가 성과가 확실하면 그제서야 비로소 정규직으로 뽑아준다. 즉 모든 정규직이 비정규직 시절을 겪고 올라가는 체제다보니 정규직이 비정규직에 대해 신분이나 계급 같은 우월성을 갖는 것이 아닌 것이다.
해고는 사용자 입장에서도 정말 최후의 옵션이다. 사람을 뽑아놓고 일 가르치는 것도 다 비용이 들기 때문에 한번 시작하면 열심히 장기근속할 직원을 원하지, 직원을 무조건 자르려고 경영을 하는 기업은 없다. 해고가 자유롭기 때문에 평생직장이 없다는 미국에서 통념과는 달리 노동자들의 한 직장 평균 근속기간은 오히려 한국보다 길다는 통계도 나와 있다.
그리고 일종의 우월감으로 인한 차별의 정당화도 있다. 위에 언급한 '의지드립' 과도 약간 연결되는 것으로, 비정규직을 차별함으로서 비정규직에 대한 우월감을 가지고, '나는 내 노력으로 정규직이 된 것이고 저들은 노력하지 부족해서 비정규직이 된 것' 이라는 합리화를 하게 된다. 정부에서 고용 복지 정책의 일환으로 공기업 등에서 비정규직들을 정규직으로 전환할 때 흔히 나오는 반발 중의 하나가 '공정하지 못하다', '정규직 되기 참 쉽다', '그 박탈감은 누가 해소하냐' 는 식의 주장인데, 일부의 경우 이러한 차별 정당화 심리와 연결되기도 한다.[2]
취준생과 비정규직의 갈등[편집]
- 관련 문서: 인천국제공항공사 보안요원 정규직 전환 절차 논란
비정규직에 대한 차별 정당화는 정규직이 아닌 자들도 하고 있다. 단순히 정규직 / 비정규직 만이 아닌 세대 전반에 깔린 것이란 해석도 있다. 우리는 차별에 찬성합니다 같은 서적을 인용하자면, '취준생이 비정규직을 일방적으로 낮은 신분인양 공격하는 취업시장 풍조가 일상화 되었다.'
이는 모든 비정규직을 시험도 안치거나 대충 보고 들어와서 허드렛일만 하다가 때 돼서 떼쓰면 다 정규직으로 승진하는 꿀빠는 집단 정도로 부풀려서 언론플레이를 해놓고 취준생들을 부추겨서 거기에 찬동하도록 몰아가는 것에도 기인한다. 공기업같은 사업장에서 비정규직 → 정규직 전환에 대한 계획을 발표하면 일부 언론에서 "비정규직이 정규직이 된다! 불공정 특혜다!" 라고 선동하고 취준생들이 거품물고 반대한다. 그런데 비정규직들 중 취준생이 거품물고 반대하는 특혜, 무임승차 케이스는 극히 일부에 불과하거나, 취업 부정행위에 해당하는 금수저 낙하산 같은 상황이다. 비정규직으로 계약했다가 업무 역량에 따라 정규직으로 전환한 사람들 조차 불공정 특혜라고 공격한다.
이들 취준생이 비정규직을 공격하고 비정규직을 하대하며 우월의식을 갖는 논리는 크게 2가지이다.
- 모든 비정규직 = 허드렛일
취준생들 다수는 대기업 정기공채부터 노리는 대졸자들이고, 이들이 지망하는 직군은 당연히 책상에서 근무하는 사무직이다. 하지만 비정규직의 경우 사무직이 소수고 현장직이 더 많다. 그래서 정규직과 비정규직은 처음부터 신분이 갈라지듯 실력 차이가 존재하고, 그에 따라 업무를 보는 것이 당연하다고 생각하며 자신은 아직 합격조차 하지 않았음에도 정규직 공채에 응시한다는 이유로 비정규직을 낮은 신분으로 하대한다. 심지어 자기들은 응시하지도 않을 다른 사업장의 비사무 정규직 전환과정이 뉴스에 나오면 언론의 부추김에 호응해 거품물고 비정규직부터 공격하고 본다. 이러한 시각은 전문성을 갖춘 현장직에게도 투과되어 있다. 예를 들어 송전배전 엔지니어 등이 그렇다.
- 공채시험만이 유일하게 공정한 구직 절차.
1년에 한 번 혹은 두 번 치르는 정기 공채(1차 필기, 2차 면접 등 필수요소 포함)만이 유일하게 공정한 구직절차이고 상시채용이나 경력직 채용, 비정규직 선채용후 정규직 전환같은 공채 외에 다른 방식의 채용을 무조건 불공정하다고 공격한다. 이는 의무 교육 시기 기타 자격증이나 수상 경력, 동아리 활동이나 봉사 활동 이력 등을 배제하고 시험 점수, 수능 등급만 가지고 교사가 학생을 판단하는 논리에서 발전한 것이다.
한편 비정규직으로 일하다가 정규직으로 채용되는 경우 경력에 따라 일괄 전환하지 취준생과 같은 형식의 공채나 심사가 있는 것은 아니다. 이는 취준생들에게 박탈감을 심어주기도 한다. 문재인 정부에서 공공기관 비정규직을 정규직으로 전환하면서 이에 대한 갈등이 폭발한 바 있다.[2]
세계적 상황[편집]
우선 알아두어야 할 것은 세계적으로 각 나라마다 노동권, 고용환경이 다르기 때문에 비정규직의 정의가 세계적으로 명확히 규정된게 아님을 알아두어야 한다. 여기서는 일반적으로 한국에서 통용되는 비정규직이란 "정규직을 제외한 노동자" 이기에 OECD가 발표하는 Temporary employment 와 Part-time employment rate 비율을 합한 값을 말한다.
2022년 OECD기준 네덜란드가 te 27.7%, pe 35.1% 로 무려 비정규직이 62.8%다. 다만 네덜란드는 비정규직도 정규직과 동등한 법적대응을 받는 등 한국에서 인식되는 비정규직 처우와는 많이 다르다는 차이점이 있다. 참고로 네덜란드의 노동권지수는 국제노동기구 기준 2등급이다.
한국은 비정규직이 te 27.3%, pe 16.4% 로 둘 합쳐 43.7%다. 참고로 한국의 노동권지수는 국제노동기구기준 5등급이다.
일본은 비정규직이 te 15.0%, pe 25.1% 로 둘 합쳐 40.1%다. 참고로 일본의 노동권지수는 네덜란드와 같은 2등급인데 이것은 일본의 경우 파업이 보장되어 있고 무엇보다 일본노동법 특성상 해고가 굉장히 어렵기 때문에 이런 점들이 국제노동기구에서 평가받은거지 일본의 비정규직 처우가 네덜란드와 같은 수준이라고 보기는 어렵다.[2]
각주[편집]
참고자료[편집]
같이보기[편집]
