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공인노무사법 제1조(목적) | 공인노무사법 제1조(목적) | ||
2024년 7월 4일 (목) 15:20 기준 최신판
노무사(勞務士)는 법률 기업의 노무 관리 업무를 맡아보는 전문 직업인. 노동자의 권리 및 구제에 관련된 업무와 노무 관리에 대한 상담 및 지도 등의 일을 하는 사람으로, 국가에서 치르는 시험에 합격하여 자격을 얻어야 한다.[1]
목차
공인노무사[편집]
공인노무사법 제1조(목적) 이 법은 공인노무사 제도를 확립하여 노동 및 사회보험 관계 업무의 원활한 운영을 꾀하고 사업 또는 사업장의 자율적인 노무관리를 도모함으로써 근로자의 복지 증진과 기업의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 한다.
공인노무사 제도는 노동 분야의 전문적인 법률, 경영, 경제 지식 서비스 수요에 대응하여 탄생한 제도이다. 민형사 송무를 주로 담당하는 변호사와는 달리, 공인노무사는 노동법률, 경영자문, 인사노무, 4대보험, 정부지원금, 컨설팅, 경영학술용역 등 광범위한 노동 관련 지식 서비스를 제공한다.
이 제도는 1980년대 급증하는 노동 관련 법률 서비스의 수요를 충족하기 위해 일본의 사회보험노무사를 참조하여 도입되었다. 한국의 특성상 송무 중심이기 때문에 일본의 사회보험노무사와는 달리 사건을 대리할 권한이 있으며, 사회보험에 특화되기보다는 노동 관련 법률사무 및 심판대리를 수행한다.
공인노무사는 사업장의 노사 관계를 분석하여 합리적인 개선방안을 제시하고, 채용에서 퇴직까지의 근로자 법률문제 전반에 대한 상담 및 교육업무를 담당한다. 노동조합의 설립 및 운영 등 모든 활동과 산업재해 예방 조치를 통해 사업장의 안전과 보건에 대해 자문한다. 또한, 개별 근로자의 부당한 해고, 징계, 전직, 감봉 등에 대한 구제 신청을 대리하거나, 권고사직을 비롯한 기타 부당한 대기발령, 직위해제 문제도 도와준다. 단체교섭 및 노동쟁의 시 사적 조정 업무도 담당한다.
공인노무사의 사회적 필요성은 한국 자본주의 시장경제체제의 성숙과 그로 인한 전문적인 법률, 경영, 경제 지식 서비스 수요의 증가와 깊은 관련이 있다. 한국의 노동시장구조가 복잡하고 정교화됨에 따라 다양한 법률 및 경영 이슈들이 발생하고 있는데, 과거처럼 송무만으로 대응하기에는 비용 부담이 크다. 경제주체들은 분쟁 예방을 위한 노동부문 지식 서비스를 원하게 되었다.
기업은 지속적으로 강화되는 노동규제에 대비할 필요가 있으며, 근로자는 자신의 노동 가치가 정당하게 평가받아야 한다는 인식을 공유하게 되었다. 국가는 과거 기업 내부의 규율에 크게 의존하던 임금이나 고용이 노동시장에 의해 합리적으로 조정되기를 원하고 있다. 이를 위해서는 노동 분야에 대한 법률적 지식뿐만 아니라 경영, 경제적 판단능력도 함께 요구된다. 따라서 광범위한 노동부문 법률, 경영, 경제 지식을 갖춘 전문가인 공인노무사의 수요가 증가하고 있는 것이다.
예를 들어, 체당금 업무의 경우 기업의 재무적 정보를 파악할 수 있어야 한다. 또한, 산재업무에서 업무상 질병 인정을 받기 위해서는 심혈관계 의학지식이 필수적이다. 물론 이 지식은 사건 몇 개를 통해 얻거나 대학교재에서 나오는 단편적 수준이 아닌, 방대한 업무 경험을 통해 얻어야 하는 노동 분야 특유의 종합적 분석 판단 능력을 의미한다.[2]
업무[편집]
공인노무사는 다음 각 호의 직무를 수행한다.
- 노동 관계 법령에 따라 관계 기관에 대하여 행하는 신고ㆍ신청ㆍ보고ㆍ진술ㆍ청구(이의신청ㆍ심사청구 및 심판청구를 포함한다) 및 권리 구제 등의 대행 또는 대리
- 노동 관계 법령에 따른 서류의 작성과 확인
- 노동 관계 법령과 노무관리에 관한 상담ㆍ지도
- 「근로기준법」을 적용받는 사업이나 사업장에 대한 노무관리진단
- 「노동조합 및 노동관계조정법」 제52조에서 정한 사적(私的) 조정이나 중재
- 사회보험 관계 법령에 따라 관계 기관에 대하여 행하는 신고ㆍ신청ㆍ보고ㆍ진술ㆍ청구(이의신청ㆍ심사청구 및 심판청구를 포함한다) 및 권리 구제 등의 대행 또는 대리
'노무관리진단'이란 사업 또는 사업장의 노사(勞使) 당사자 한쪽 또는 양쪽의 의뢰를 받아 그 사업 또는 사업장의 인사ㆍ노무관리ㆍ노사관계 등에 관한 사항을 분석ㆍ진단하고 그 결과에 대하여 합리적인 개선 방안을 제시하는 일련의 행위를 말한다.
주로 이런 경우에 노무사에게 도움을 청할 수 있다.
- 노측: 사측에 의한 부당한 징계 및 인사발령, 부당한 해고, 임금체불, 체당금 신청, 직장내 성희롱 문제, 산재보험 관련 및 노무관리진단 등
- 사측: 불량 직원의 징계, 해고. 사규가 법리적으로 맞는지 검토. 노무문제 심판대리 / 소송관련 자문, 노사분쟁의 조정 / 중재 업무, 급여관리, 4대 보험 관련 업무, 인사관리 업무에 관한 각종 자문, 조직역량개발이나 성희롱 예방등 기업교육, 임금 / 직무체계 컨설팅, 정부지원금 신청 컨설팅 및 노무관리진단 등[2]
노동 관계 법령의 범위[편집]
공인노무사법 제2조 제1항 각 호는 공인노무사 직무범위를 규정하고 있으며, 동법 시행령 제2조 제1항에서는 노동 관계 법령의 범위를 명시하고 있음
- 근로기준법
- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률
- 최저임금법
- 산업안전보건법
- 진폐의 예방과 진폐근로자의 보호 등에 관한 법률
- 산업재해보상보험법
- 노동조합 및 노동관계조정법
- 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률
- 노동위원회법
- 직업안정법
- 장애인고용촉진 및 직업재활법
- 국민 평생 직업능력 개발법
- 숙련기술장려법
- 근로복지기본법
- 고용정책 기본법
- 고용보험법
- 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률
- 선원법
- 건설근로자의 고용개선 등에 관한 법률
- 파견근로자보호 등에 관한 법률
- 임금채권 보장법
- 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률
- 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률
- 공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률
- 근로자퇴직급여 보장법
- 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률
- 어선원 및 어선 재해보상보험법
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률
- 사회적기업 육성법
- 국가인권위원회법 (같은 법 제30조에 따른 조사대상 사건 중 노동 관계 사건만 해당한다)
- 공무원연금법 (같은 법 제4장 급여와 제8장 심사의 청구에 관한 규정만 해당한다)
- 공무원 재해보상법 (같은 법 제2장 급여와 제5장 심사의 청구에 관한 규정만 해당한다)
- 채용절차의 공정화에 관한 법률
- 산업현장 일학습병행 지원에 관한 법률
- 구직자 취업촉진 및 생활안정지원에 관한 법률
- 중대재해 처벌 등에 관한 법률 (같은 법 제2장 중대산업재해에 관한 규정만 해당한다)
- 가사근로자의 고용개선 등에 관한 법률
- 제1호부터 제14호까지 및 제16호부터 제38호까지의 법률에 근거한 하위법령등[2]
사회보험 관계 법령의 범위[편집]
공인노무사법 시행령 제2조 제2항에서는 사회보험 관계 법령의 범위를 규정하고 있음
- 1. 「국민연금법」: 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 규정
- 가. 같은 법 제3조제1항제6호의 사업장가입자와 관련된 규정
- 나. 같은 법 제3조제1항제7호부터 제9호까지의 규정의 지역가입자ㆍ임의가입자 및 임의계속가입자(「고용보험법」에 따른 피보험자 또는 「산업재해보상보험법」의 적용을 받는 사업 또는 사업장에서 근로나 노무를 제공하는 사람만 해당한다)와 관련된 규정
- 2. 「국민건강보험법」: 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 규정
- 가. 같은 법 제6조제2항의 직장가입자와 관련된 규정
- 나. 같은 법 제6조제3항의 지역가입자(「고용보험법」에 따른 피보험자 또는 「산업재해보상보험법」의 적용을 받는 사업 또는 사업장에서 근로나 노무를 제공하는 사람만 해당한다)와 관련된 규정
- 3. 「노인장기요양보험법」 제2장의 장기요양보험과 같은 법 제10장의 심사청구 및 재심사청구에 관한 규정
- 4. 「사립학교교직원 연금법」 제4장의 급여 및 같은 법 제53조에 따른 심사의 청구에 관한 규정
- 5. 「별정우체국법」 제24조에 따른 급여의 신청ㆍ지급ㆍ제한ㆍ유예ㆍ조정ㆍ환수, 지급정지 및 수급권 상실에 관한 규정과 같은 법 제36조에 따른 심사의 청구에 관한 규정
- 6. 제1호부터 제5호까지의 규정에 따른 법률에 근거한 하위법령[2]
연봉 및 전망[편집]
워크넷에서 조사한 2021년 통계자료에 따르면 노무사 연봉은 상위 25%의 경우에는 6,900만, 중윗값은 5,076, 하위 25%는 4,144만 원으로 이루어져 있다.
인공지능이 시대의 화두로 떠오르고 있고, 조직 슬림화와 아웃소싱이 기업경쟁력과 효율성 제고의 기반으로 거론되고 있는 실정에서 노동시장 안정과 인사관리의 중요성은 도리어 날로 더해가고 있다. 인력의 수급과 활용 그리고 일자리 문제는 국가경제 및 국민들의 삶과 직접적으로 맞닿아 있을 뿐만 아니라 동시에 기업의 생존을 가르는 경쟁력의 원천이라는 의식이 확산되고 있기 때문이다. 특히 기업 내 인력관리는 근로기준법 등 노동관련법률이나 노동정책, 조직관리 등과 떼어서는 생각할 수 없고, 이 분야에서 만큼은 노무사가 그 전문성을 충분히 인정받고 있다.
기술의 발달로 노동인구의 감소가 예상 됨에도 불구하고 노무사의 전망을 비교적 밝게 볼 수 있는 것은, 현재 대한민국의 노동환경이 매우 복잡하게 돌아가고 있으며, 국가경제의 장기적 안정과 성장을 위해서 한국 사회와 정부가 시급히 해결해야 할 여러가지 현안들이 쌓여있는 상태이기 때문이다.
먼저 점차 증대되는 대기업과 중소기업및 하청업체 근로자들 사이의 소득격차 및 정규직과 비정규직 간의 차별, 불법파견, 불법 하도급, 질 낮은 일자리(알바, 인턴, 무급수습사원 등) 확대와 같은 일자리 양극화 문제, 취포세대, 고용절벽이라 불리우며 갈수록 심각해지는 청년실업률과 노후대비가 불안정하여 임금피크제 등 손해를 감수하고서라도 최대한 은퇴시기를 늦추거나 은퇴 후 재취업 할 수 밖에 없는 고령인구 등 세대별 일자리 문제, 늘어나는 기업 간의 인수합병이나 구조조정 및 해외시장 진출이나 외국계 기업 진입, 외국인 노동자의 유입, 정권변화에 따른 노동정책방향 선회시사, 이와 맞물려 기업들의 노동시장의 유연화 요구와 이에 맞서는 취업근로자들의 고용 안정화 요구, 베이비붐 세대들의 본격적 은퇴에 따른 퇴직관리, 4차 산업혁명 도래에 따른 일자리 변화 및 직무/직능급의 쳬계적 도입요구 등 노동과 관련한 다양한 형태의 문제와 이슈들이 하루가 멀다하고 제기되고 있는 상황이다.
이 외에도 기업과 근로자 양측 간 가장 중요한 이슈인 임금(인건비)분쟁에서 기아차 통상임금 사건의 재판부가 노조 측의 손을 들어줌으로써 그와 비슷한 형태의 근로계약을 맺고 있는 사측과 노조 간 법적분쟁이 줄지어 일어날 것임이 예상되고 있으며, 저임금 근로자들의 생활안정을 위한 최저임금 1만원대 진입을 놓고 재계(특히 자영업자)와 노동계 그리고 정치계 삼자 간의 대립 또한 첨예하게 일어나고 있다. 무엇보다도, 경제적 지배 하에 기업으로부터 일방적 지시만을 받으며 기본적인 노동법적 권리조차 제대로 알지 못하거나 알더라도 제대로 행사하지 못했던 과거와는 달리 최근에는 인터넷이나 모바일을 통한 온라인 상에서의 활발한 정보공유 및 고학력 취업자(및 구직자 포함)들이 늘어남으로써 각계의 근로자들이 근로조건 개선(주당 근로시간 단축 / work&life balancing / 육아휴직 등 법정휴가 보장 / 각종 복지후생 증대 등)과 자신들의 권익보호에 적극 나서거나 부당한 처우(부당인사 및 해고 / 직장 내 갑질이나 괴롭힘, 성희롱, 가혹행위 등)에 대해선 신속한 시정 및 법적구제 등을 요구하고 있는 형국이다.
이와 같은 변화는 개별근로자나 노조, 기업을 막론하고 전문화된 노무 서비스에 대한 수요증가에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 보인다. 그 외 고용 관련 각종 정부지원금 제도나 민간 고용창출 지원정책 등의 복잡성도 노무사에 의한 전문서비스의 필요성을 높일 것으로 보인다.
무엇보다, 문재인 정부가 들어선 이후 이른바 소득주도성장을 국정 주요목표로 내세움에 따라, 노무사의 입지가 높아진 상황이다. 최저임금인상, 근로시간 52시간 제한, 1년차 근로자에 대한 월차보전 등 이미 시행되고 있는 제도 뿐만 아니라, 조만간 시행이 예정된 공휴일의 휴일화 등 기존에는 관리가 어렵지 않았던 각종 인사제도들이 변화하고 있고, 그에 따라 소규모 기업들도 노동전문가의 자문을 받는 경우가 늘었다.
이러한 분위기에서 한국공인노무사회는 회원지업사업, 회원교육의 효율성을 확보하고, 국회 등 정부기관과의 긴밀한 협력을 기하고자, 2019년 9월 당산역 부근의 건물을 매입하여 한국공인노무사회관으로 입주하게 되었다.
다만, 인공지능의 발달이 전문직의 영역까지 잠식해 나갈 위협이 있다.
한편 변호사 자격 취득자가 급격히 증가하면서 노무 관련 시장으로 진출하려는 노동전문 변호사가 늘고 있어 이들과의 경쟁이 점차 치열해질 전망이다. 또한 인사노무 분야 중 임금이나 4대보험 관련 업무는 회계사나 세무사 및 기업 IT솔루션 시스템 등 노무사 외에도 그 업무를 수행할 수 있기 때문에 이들과 경쟁할 수 있다. 물론 이러한 타자격사들과의 갈등에 대해 한국공인노무사회는 공인노무사법개정을 추진하는 등 업역수호를 위해 노력하고 있다.
2019년 1차시험에서 역대 최고의 경쟁률을 기록하였는데 2020년, 약 8000여명이 원서접수를 함으로써 경쟁률이 더욱 치열해졌다. 때문에 전체적인 시험의 난이도가 높아질 예정이다.[2]
진로[편집]
노무법인 입사[편집]
노무사 합격자가 사기업이나 공기업 공공기관 등으로 빠지지 않는 이상, 수습이 끝나면 대다수가 노무법인(혹은 개인사무소) 입사를 택하게 된다. 수습을 받은 사무실이나 법인에서 곧바로 근무 노무사로 채용되는 경우가 있으며, 이를 제외하면 스스로 노무법인 구인공고를 확인하여 지원 후 채용되어야 한다.
법인 입사는 일반기업체와는 다르게 채용요건이 까다롭지는 않으나, 법인대표의 성향에 따라 선호하는 인재상이 다르므로라지만 자신의 성향이나 상황과 잘 맞는지, 또한 해당 노무법인이 전문으로 하는 업무가 앞으로 자신이 원하는 진로나 커리어 방향과 일치하는지를 잘 알아보고 결정하는 것이 좋다. 수습을 마치고 채용된 1년차 책임 노무사의 평균연봉은 일반적으로 기본급 250만원에 인센티브 10 ~ 15%로 근무하게 되는 경우가 많다. 경우에 따라서는 각 사건마다 분야별(부당해고 / 컨설팅 / 임금체불등)로 인센티브를 달리 정하는 경우도 있다.
법인에 들어가면 다음과 같은 업무를 수행한다.
- 노무관리진단 업무
- 노동부 및 노동위 관련 업무
- 기업 인사 노무관리 자문 및 교육업무
- 노동조합 관련 업무
- 근로복지공단 업무
- 산재보상보험심사위 관련업무
- 고용보험 및 산재보험 관련업무
- 인사노무 관리 아웃소싱
- 임금테이블 작성
- 사내규정(근로계약,취업규칙 등) 정비
일반적인 경우, 개별 근로자의 사건은 굳이 노무사의 원조를 받지않고도 근로감독관의 행정관리감독에 따라 해결할 수 있는 일들이 많기 때문에 현실적으로 주로 사측업무를 맡게 되고, 개별사건으로 간간히 근로자 측 대리를 경험해보게 된다.
수습노무사의 입장에서 볼 때, 근무시간과 업무강도는 대기업에 못지 않다라는 사실 정도는 각오해 두어야 한다. 그러나 전문직은 그만큼 많이 배울 수 있다는 것에 초점을 맞추어야 한다. 경력을 쌓거나 혹은 합동개업을 통해 파트너 노무사가 되었을 경우에는 업무 밸런싱(work & life balance)을 맞추기가 한결 쉽다.
업무를 하면서 느낄 수 있는 심리적 만족감은(전문직 공통이겠으나) 사회초년생 치고는 여러 기업을 다니면서 관리직 혹은 대표 등을 만나 업무적으로 대면할 수 있다는 점과 어느 정도 짬이 차고 실력이 생기면, 자기가 수임하거나 할당된 업무에 대해서는 자율성 및 재량권을 가지고 능동적으로 처리할 수 있다는 점이다. 물론 이에 대한 책임은 본인 몫이다.[2]
법무법인 입사[편집]
최근 법무법인에서 노무사들을 채용하는 경우가 많다. 법무법인 노동팀에서 노동의 자세한 내용까지 포괄하기 위해 노무사를 팀에 한 둘씩 넣어 사건을 보조하게 한다. 노무사들이 법무법인으로 이직하는 경우가 있기 때문에 노무법인 대표들은 이를 반기지 않는다.
노무사회에서는 노무사회 홈페이지에 올라오는 법무법인의 노무사 채용공고를 삭제하겠다고 공지한 바 있다.[2]
개업[편집]
직장을 다니다가 시험을 합격하거나, 혹은 다른 시험 준비 등으로 나이가 어느 정도 있는 경우라면, 합격 후 노무법인 입사나 개업을 고려하게 된다. 보통 수습 후 곧바로 개업을 하는 경우는 드물고(없는 건 아니다) 법인경력 을 어느 정도 쌓은 뒤에 기업으로 이직 혹은 개업을 선택하게 된다.
모든 개업 자격사가 마찬가지겠지만, 인맥을 통한 공격적 영업능력이 필수이므로 개업 전에 내가 이러한 역량을 가지고 있는가 진지하게 생각해 볼 필요가 있다. 여타 전문직과 마찬가지로 개업 후 2년 이내에 접고 다시 법인이나 기업행을 택하는 사람이 적지 않다. 아무래도 기업에서 의사 결정권을 가진 사람들(법인 대표, 이사, 중간 관리직 등)과의 접점이 많은 사람일수록 유리하다.
개업을 하더라도 독립 사무소를 차릴 것인지, 법인을 만들 것인지 결정해야 한다. 전자의 경우는 1인으로 가능하나, 노무법인은 2명 이상의 공인노무사가 필요하다. 매출에 대한 세금 부과 범위가 다르기 때문에 신중하게 생각하고 결정하는 게 좋다.[2]
공무원[편집]
- 고용노동부문 대통령자문기구 또는 국회 4급, 5급: 전문임기제 5급상당의 경우 2019년 기준 1년차 세후 월400만원 수준
- 고용노동관련부서 6급: 임기제, 최대 보수 7천200만 원 (세종시 채용에서 변호사와 동급의 근속요건, 연봉으로 채용)
- 우정사업본부: 3년 경력을 갖추고 지원할 경우 6급(주사) 정규직, 경력없이 지원할 경우 7급(주사보) 정규직
- 기타 지방 행정기관 일반임기제 전문계약직: 서울시교육청, 통계청 등[2]
기업입사[편집]
대학 재학 중이거나 졸업반 혹은 취업연령 적기(20대 중후반)에 노무사 시험에 합격하였을 경우에는 곧바로 기업체 입사라는 진로도 많이 고려된다. 또한, 법인입사나 개업을 하여 실무경력을 일정하게 쌓은 뒤에 기업에 입사하는 경우도 있다.
「공인노무사 수요 예측 및 제도개선에 관한 연구(2013)」에 따르면 기업체 근무노무사의 수는 전체 합격자 수 대비 대략 25%를 차지하고 있는 것으로 나타나 있다. 취업난 가중으로 인하여 대학생들이나 취준생들이 노무사 시험에 응시하는 비중이 높아져 앞으로도 기업체 입사 비중이 더욱 늘어날 것으로 보인다.
기업에 입사할 경우에는 공인노무사 합격은 일종의 스펙으로 작용한다. 공기업의 경우, 노무사 합격만으로 서류전형이 곧바로 통과되는 경우도 있지만, 최근 NCS도입으로 자격증 가점이 점차 사라지고 있는 추세이며, 사기업의 경우에도 노무사 자격증 만으로 서류가 FREE PASS 되는 경우는 드물다. 또한 노무사 자격증이 정성요소로 평가되는 경우는 인사부서나 관련업무 부서(채용,징계,해고 / 파견 및 도급관리, 노조대응, 단체협약 업무 등)에 지원했을 경우에만 해당된다. 특히 부서별 / 팀별 순환근무가 필수인 공기업이나 공사의 경우에는 노무사로서의 전문성을 살릴 기회가 없다는 것을 염두에 두어야 한다.
경력이 없는 노무사가 기업에 입사했을 경우의 연봉은 각 기업의 신입사원 연봉테이블과 동일하다. 단, 기업에 따라 자격증 수당을 주는 경우가 있다. 개업이나 법인에서의 경력을 쌓은 뒤 경력직으로 이직 혹은 전문계약직으로 계약을 하는 경우에는 그 경력인정 여부에 따라 또 달라진다.
3 - 4년차 경력직 채용의 경우, 학벌, 능력, 경험 등에 따라 대리 ~ 과장급으로 다양하다.[2]
공인노무사자격심의ㆍ징계위원회[편집]
- 공인노무사법 제3조의4 제1항은 공인노무사자격심의ㆍ징계위원회를 규정하고 있다.
- 공인노무사법 제3조의4(공인노무사자격심의ㆍ징계위원회)
- ① 다음 각 호의 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 고용노동부에 공인노무사자격심의ㆍ징계위원회(이하 “자격심의ㆍ징계위원회”라 한다)를 둔다.
- 1. 공인노무사 자격 취득에 관한 다음 각 목의 사항
- 가. 자격시험 선발인원의 결정
- 나. 자격시험의 일부면제 대상자의 요건에 관한 사항
- 다. 자격시험 과목에 관한 사항
- 라. 자격시험 응시 수수료
- 마. 그 밖에 공인노무사 자격 취득과 관련된 사항으로서 위원장이 필요하다고 인정하여 회의에 부치는 사항
- 2. 공인노무사의 징계에 관한 사항
- ② 자격심의ㆍ징계위원회는 위원장 1명을 포함하여 15명 이내의 위원으로 구성한다.
- ③ 자격심의ㆍ징계위원회의 위원장은 공인노무사에 관한 사무를 관장하는 고용노동부의 고위공무원단에 속하는 일반직공무원 중에서 고용노동부장관이 지명하는 사람으로 한다.
- ④ 자격심의ㆍ징계위원회의 위원은 다음 각 호의 사람으로 한다.
- 1. 고용노동부의 3급 공무원이나 고위공무원단에 속하는 일반직공무원 중 고용노동부장관이 지명하는 사람
- 2. 법제처 및 중앙노동위원회의 3급 공무원이나 고위공무원단에 속하는 일반직공무원 중에서 해당 기관의 장이 지명하는 사람
- 3. 변호사의 자격이 있는 사람 중에서 법무부장관이 지명하는 사람
- 4. 제24조에 따른 공인노무사회의 장이 추천하는 공인노무사 중에서 고용노동부장관이 지명하는 사람
- 5. 다음 각 목에 해당하는 사람 중에서 고용노동부장관이 위촉하는 사람
- 가. 「고등교육법」 제2조에 따른 학교에서 노동경제, 노동법학, 그 밖에 이와 관련된 분야의 부교수 이상의 직으로 재직하고 있거나 재직하였던 사람
- 나. 「노동조합 및 노동관계조정법」 제10조제2항에 따른 총연합단체인 노동조합에서 추천하는 사람
- 다. 전국적 규모의 사용자단체에서 추천하는 사람
- 라. 「비영리민간단체 지원법」 제2조에 따른 비영리민간단체에서 추천하는 사람
- 마. 그 밖에 노동 관계 법령에 관한 학식과 경험이 풍부한 사람
- ⑤ 제1항부터 제4항까지에서 규정한 사항 외에 자격심의ㆍ징계위원회의 구성 및 운영에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.)
또한, 동법 제20조는 징계사유를 아래와 같이 규정하고 있다.
- 공인노무사법 제20조(징계)
- ① 고용노동부장관은 공인노무사가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 자격심의ㆍ징계위원회의 징계의결에 따라 징계처분을 한다. <개정 2010. 5. 25., 2010. :6. 4., 2020. 1. 29., 2022. 6. 10.>
- 1. 제6조를 위반하여 2개 이상의 사무소를 설치ㆍ운영한 경우
- 2. 제7조의3제2항을 위반하여 노무법인의 사원이 된 경우
- 3. 제7조의9에 따른 경업의 금지를 위반한 경우
- 4. 제11조제4항을 위반하여 직무보조원을 둔 경우
- 5. 제12조에 따른 품위유지와 성실의무 등을 위반한 경우
- 6. 제13조 각 호에 해당하는 금지 행위를 한 경우
- 7. 제14조에 따른 비밀 엄수 의무를 위반한 경우
- 8. 제18조제1항에 따른 보고ㆍ자료제출 등의 명령에 따르지 아니하거나 검사 또는 질문을 거부ㆍ방해 또는 기피하는 경우
- 9. 제20조의3에 따른 자격대여행위 등의 금지 의무를 위반한 경우
- 10. 노무법인ㆍ합동사무소를 설립ㆍ운영하기 위하여 다른 사람의 자격증을 빌린 경우
- 11. 제2조에 따른 업무를 수행하면서 고의ㆍ중대한 과실로 의뢰인이 부정하게 노동 및 사회보험 관계 법령에 따른 보험금 등 재산상의 이익을 얻게 하거나 보험료 납부, 그 밖에 금전상의 의무를 이행하지 아니하게 한 경우
- 12. 제3항제3호에 따른 직무정지처분을 위반하여 직무를 수행한 경우
- 13. 공인노무사의 직무와 관련하여 2회 이상 금고 이상의 형을 선고받아(집행유예를 선고받은 경우를 포함한다) 그 형이 확정된 경우(과실범의 경우는 제외한다)
- 14. 이 법에 따라 2회 이상 직무정지 3년의 징계처분을 받은 후 다시 징계사유가 있는 자로서 공인노무사의 직무를 수행하는 것이 현저히 부적당하다고 인정되는 경우
- 15. 공인노무사회의 회칙을 위반한 경우
- ② 삭제 <2020. 1. 29.>
- ③ 공인노무사에 대한 징계의 종류는 다음 각 호와 같다. <개정 2010. 5. 25., 2020. 1. 29.>
- 1. 영구등록취소(제1항제13호 및 제14호의 경우에 한정한다)
- 2. 등록취소
- 3. 3년 이하의 직무정지
- 4. 1천만원 이하의 과태료
- 5. 견책(譴責)
- ④ 제24조에 따른 공인노무사회는 공인노무사에 대하여 제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 징계사유가 있다고 인정하면 고용노동부장관에게 그 공인노무사의 징계의결을 요청하여야 한다. <개정 2010. 5. 25., 2010. 6. 4., 2020. 1. 29.>
- ⑤ 제1항에 따른 징계의결은 고용노동부장관의 요구에 따라 하며, 제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생한 날부터 3년이 지나면 징계의결을 요구할 수 없다. <개정 2010. 5. 25., 2010. 6. 4., 2020. 1. 29.>
- ⑥ 고용노동부장관은 공인노무사가 제3항제4호에 따른 과태료를 납부기한까지 내지 아니하면 국세 체납처분의 예에 따라 징수할 수 있다. <개정 2010. 5. 25., 2010. 6. :4., 2020. 1. 29.>
- ⑦ 징계의결의 통보, 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <개정 2010. 5. 25.>
- [전문개정 2007. 8. 3.][2]
타 전문자격사와의 관계[편집]
세무사와의 관계[편집]
기업체의 운영과 관련하여 노무사와 세무사는 필수적인 법률서비스를 제공하고 있고, 그 만큼 가장 자주 마주치는 타 전문자격사가 세무사이다. 노무사와 세무사는 기업자문 분야에서 서로 협력하기도 하고, 4대보험업무 문제로 서로 대립하는 관계이기도 하다.
필드에서 노무사와 세무사가 마주치는 상황은 보통 이렇다. 일반적으로 세무사가 기장을 하다보면 인건비 처리를 하는데, 그 과정에서 급여대장도 같이 작성하고 4대보험업무도 서비스로 해준다. 세무사의 주된 관심사는 급여항목이 과세냐 비과세냐 이기 때문에 보통 세무사가 작성하는 급여대장은 근로기준법과 부합하지 않는 경우가 많다. 물론 근로계약서도 세무사들이 작성해주는 경우도 있다.
이러면 노무사가 손해아니냐고 생각할 수도 있겠지만, 보통 5인 미만 사업의 경우 노무사가 자문이나 급여관리를 하기에는 단가가 맞지 않아 크게 관심이 없기도 하다. 그런데 근로자 수가 15인 내외만되도 복잡한 노무이슈와 엮이기 때문에 별도로 노무사를 두는 업체들이 늘어난다. 사업체가 초기인 경우 근로자 수도 작고 노동관련규제 지식이 많지 않기 때문에 근로계약서나 급여대장을 안쓰거나 세무사를 통해 대충 후려치는 경우가 많지만, 사업체가 어느정도 성장하기 시작하면 이야기가 좀 달라진다.
간단한 예를 들면 다음과 같다.
노무사들이 새로 급여관리나 자문사를 맡게 되면 가장 당황하는 부분이 급여대장에 임금항목이 기본급만 딸랑있고 비과세 항목이 잔뜩있는 경우가 많다는 점이다. 가령 주5일제에 근로자 10명을 쓰는 업체의 근로계약서, 급여대장이 기본급 250만원 / 시급 6,470원 / 식대 등 비과세항목으로 되어 있다고 치자. 이 회사의 근로기준법상 시급은 6,470원이 아니라 250만 원 나누기 209시간 즉 11,962원이다.
그런데 연장근로발생 시 사업주가 시간당 9,705원(=6,470 * 1.5)만 지급했다면, 이는 연장근로에 대한 임금체불이된다. 나아가 통상시급과 관련된 주휴수당, 연차수당 등의 문제도 함께 발생한다. 업체규모가 어느정도 수준이 되면, 총무부서 차원에서 노무사와 계약하거나, 세무사가 급여대장을 관리하기에는 한계가 있어 노무사를 소개시켜 주거나, 근로감독을 통보받고 부랴부랴 노무사를 알아보는 경우가 많다.이 과정에서 기존에 세무사가 작성해오던 급여대장을 인수받아 임금체계개편을 하기 위해, 전화통화를 하거나 미팅에서 만나게 된다.
물론 위의 설명은 노무사의 기본적인 업무인 급여관리 특히 2018년 최저임금인상을 앞두고 행하는 임금체계개편과정에서 세무사와 마주치는 경우를 말하는 것이고, 이뿐만 아니라 4대보험 업무 등에서도 노무사와 세무사는 마주칠 일이 많다.[2]
경영지도사와의 관계[편집]
노무사의 독특한 업역이라 알려진 노무관리진단은 경영지도사 또한 포괄적 업무범위에서는 중소기업에 한하여 제한적으로 가능하다는 주장이 있다. 다만, 경지사는 중소기업관계법령에 의한 신고, 진술, 보고 등의 업무 대행만이 가능하고 노동관계법령에 관한 업무 대행이 불가능하다.
한편 경영지도사와의 관계는 공인노무사의 주요 수입원 중의 하나인 지원금사업 대행업무와 관련이 깊다.
공인노무사는 공식적으로 고용노동부 지원금사업 업무를 할 수 있다. 지원금 사업이 별거겠냐 생각할 수도 있겠지만 지원금사업전문 노무법인 중 연매출 50억 원의 법인이 서울시내 지원금사업전문 노무법인 순위 20위권에 겨우들어갈 만큼 매우 짭짤한 분야이다. 경영지도사는 중소벤처기업부에서 시행하는 자문, 코칭 포함, 경영컨설팅 관련 각종 국가지원사업 사업에서 우대받고 있다. 대한민국은 중소기업이 95% 이상이며 정부에서는 중소기업에게 각종 지원금사업을 펼치고 있는 상황에서 지원금사업전문 노무법인 소속 노무사들 중에는 경영지도사 시험에 응시하는 경우도 많다.
2018년 사상 최고수준의 최저임금인상을 앞두고 30인미만 기업에 대하여 최저임금보조를 내용으로 하는 일자리안정지원금사업이 계획되어 있는 만큼, 거대한 지원금사업 대행업무 시장을 두고 공인노무사와 경영지도사 간의 협력과 경쟁이 가속화 될 것으로 전망된다.[2]
변호사와의 관계[편집]
변호사는 법률 전문가로써 노무사에 비해 매우 광범위한 업무 범위를 포함하기 때문에 노동법만을 전공으로 삼는 변호사는 흔치 않다. 이에 반해 노동법률에 관하여 특화된 업무범위를 가지는 노무사는 노동 분야에서 가격경쟁력 등 상대적 우위를 가질 수 있다.
또한 노무사의 경우 노동법에 관한 부분만을 업무 영역으로 하는 것이 아니라 노무관리진단 등 경영에 관한 부분을 업무 영역으로 가지고 있기 때문에 이 부분에 관해서는 변호사 역시 업으로 할 수 없고 노무사가 배타적인 영역을 가지게 된다.
그러나 연간 1천억 정도에 불과한 노무사 시장 규모와 변호사 시장 중 노동법 분야의 규모를 감안하면 노무사가 노동법 분쟁의 배타적 전문가라고 보기에는 애시당초 무리가 있고, 당장 대형 노동 사건들은 노무사들이 담당하는 것이 아닌 노동 전문 법무법인이나 대형 법무법인의 노동팀에서 담당하는 경우가 대부분이다.
노동 분야의 대가인 김선수 대법관이나 신진 학자인 권오성 교수 같은 분들도 변호사 출신으로 노동법 학계를 선도하고 있고, 수 많은 노동 전문 변호사들이 대형 로펌, 전문 로펌 등에서 활동하고 있고 노무사가 노동법을 전문으로 한다고 해서 이들을 비전문가 취급할 수는 없는 노릇이다.
정리하자면, 인사노무관리와 같은 경영 컨설팅 영역은 당연히 변호사의 영역이 아니며 변호사 업계 역시 이에 대해서는 이견이 없고, 노동법과 관련한 분야에서는 일반적인 노동 분쟁이라면 노무사가 노동법만을 특화한 전문가로서 경쟁력이 인정됨이 사실이다. 따라서 다툼이 되는 액수가 작거나, 사안이 복잡하지 않거나, 노동법 외 타 법의 쟁점이 얽혀 있는 경우가 아니라면 노무사와 노동위원회 제도를 통해 신속한 구제를 받는 것이 좋다. 반대로 사안이 복잡하거나, 집행 절차를 통해야만 하는 경우, 대형 노동 사건의 경우에는 대개 변호사를 통해 소송의 방법으로 구제를 받는 것이 좋다.
최근 대법원 판례에서는 노무사가 근로감독관에 근로기준법 등 노동관계법령 위반 사실을 신고하는 행위라도 범인에 처벌을 구하는 의사표시가 초함되어 있는 고소, 고발은 변호사법 위반에 해당한다고 판시하였다.[2]
행정사와의 관계[편집]
공인노무사법 제27조(업무의 제한 등) ① 공인노무사가 아닌 자는 제2조제1항제1호ㆍ제2호 또는 제4호의 직무를 업으로서 행하여서는 아니 된다. 다만, 다른 법률로 정하여져 있는 경우에는 그러하지 아니하다.
공인노무사와 행정사는 산재보상보험법에 따른 산재신청 대리 및 임금체불 대리 사건 등에 관하여 업역 갈등이 있다. 노무사는 행정사에게는 공인노무사법에 따른 대리권이 없으므로 관련 업무를 수행할 수 없다고 주장하는 반면, 행정사는 행정사법 제2조 제1항 각호에 해당하는 부분에 해당하는업무를 수행할 수 있다는 주장이다.
관련하여 법원은 "공인노무사가 아닌 자는 노동관계법령에 따라 관계기관에 대하여 행하는 신고 · 신청 · 보고 · 진술 · 청구(이의신청 · 심사청구 및 심판청구를 포함한다) 및 권리구제 등의 대행 또는 대리, 노동관계법령에 따른 서류의 작성과 확인, 근로기준법을 적용받는 사업이나 사업장에 대한 노무관리진단의 직무를 업으로 행하여서는 아니 된다. 그럼에도 불구하고 피고인은 2018. 11 – 12.경 위 행정사 사무실에서, 성명불상 근로자(부산 영도구 E 거주 F, 66세)로부터 경남 밀양시 소재 G공업사에 대한 미지급 퇴직금 등 청구사건을 의뢰받아 동 공업사로부터 퇴직금, 연차, 주휴수당 등 합계 450만 원을 지급받는 등 공인노무사의 직무인 노동관계법령에 따라 관계기관에 대하여 행하는 권리구제 등의 대행을 한 것을 비롯하여 그때부터 2019. 5.경까지 별지 범죄일람표 기재와 같이 총 38회에 걸쳐 같은 방법으로 공인노무사의 직무를 업으로 수행하였다." 고 판시한바(부산지방법원 2021. 1. 13. 선고 2020고단4087 판결), 노동관계법령에 따라 고용노동부에 권리구제 등의 대행을 한 것이 공인노무사법 위반이다라고 판단하며 징역 8개월(집행유예 2년), 사회봉사 80시간, 추징을 명했다.
한편, 산재신청은 변호사와 노무사만 대리가 가능하다. 행정안전부는 산재보험법에 따른 보험급여의 청구 등과 관련된 사무의 대리는 변호사 또는 노무사만이 대리인으로 선임될 수 있다고 하여 행정사의 산재 대리는 불가하다는 입장으로, 행정사의 자격을 주관하는 행정안전부의 공식 입장이다. 이는 공인노무사법에 반하는 회시를 하는 등으로 불법을 저지르는 행정사를 양산하여 왔다고 지적받았왔던 행정안전부가 최근 행정사에 대한 다수의 처벌사례를 확인하고나서야 입장을 바꾼 것으로 추정된다.[2]
2020. 1월 공인노무사법 개정안[편집]
2020년 1월 9일 공인노무사법 개정안이 국회 본회의를 통과했다. 이 법개정은 공인노무사의 대리권을 확보한 1990년 개정 이후 가장 광범위하고 중요한 계기로 평가되고 있다.
첫째, 공인노무사가 행하는 직무에 사회보험관계 법령에 따른 신고 등의 대행 또는 대리 등을 추가되었다. 사회보험 전반 영역에서 대리권을 보장받은 전문자격사는 공인노무사 밖에 없다는 점에서 일본 사회보험노무사의 경우와 같이 사회보험 시장이 공인노무사의 블루오션이 될 가능성이 커졌다.
둘째, 공인노무사 직무를 업으로 행할 수 없는 타자격사의 공인노무사 업무에 대한 표시, 광고가 제한된다. 법률 개정 이후 실제로 행정사, 경영지도사, 보험업체 등 공인노무사 자격이 없는 자들이 공인노무사 직무 중 하나인 고용보험지원금 대행, 노무자문 등을 광고하였다가 형사처벌을 받는 등의 사례가 지속적으로 발생하고 있다.
셋째, 중대 비위행위를 저지른 노무사에 대한 영구등록취소처분이 가능해졌다. 노조파괴 등 자기들은 큰 돈벌이가 될지 모르겠지만 합법적인 기준하에서 일하는 대다수 노무사들의 이미지와 시장을 망치는 일부 노무사들에 대한 철퇴를 내릴수 있도록 함으로써 노무사업계가 최근 노동존중사회 기조에 따라 지속적으로 성장할 수 있는 사회적 책임의 기초가 마련되었다.[2]
각주[편집]
참고자료[편집]
같이보기[편집]
