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경력사원
경력사원(經歷社員)은 해당 분야에 대한 경험이 풍부한 사원을 말한다. [1]
목차
개요[편집]
경력사원은 해당 분야에서 경력을 쌓은 신입직원으로 기업에서 외부인력을 영입할 때 경력을 인정해서 채용하는 것을 말한다. 예를 들어 구인 광고에 있는 신입 / 경력 같은 표기가 바로 그것. 주로 대리 / 주임 ~ 차장급 선의 채용이나 실무자 채용을 '경력직 채용'이라 하며, 부장이나 임원급의 경우 외부영입, 낙하산 인사라는 표현을 많이 쓴다. 신입과는 달리 입사 당일부터 업무에 투입된다.
일본에서는 경력사원에 해당하는 사람은 즉전력(即戦力)이라고 부른다. 즉전력이란 즉시 전투에 써먹을 수 있는 인력이란 뜻으로 다시 말해 바로 실무에 써먹을 수 있다는 뜻. 또한 '경력직 채용'은 중도채용(中途採用)이라고 부른다. 일본에서는 1980년대부터 이러한 중도채용이 보편화되었으며, 일본의 사회현상을 여러 면에서 나중에 따라가기 시작하는 한국에서는 2000년대 중반 이후부터 경력직 채용이란 이름아래 경력사원을 선호하기 시작하였다. 미국을 비롯한 서구권에서는 이를 따로 구분해서 부르진 않는다. 그냥 해당 업무에 경험이 있다고만 할 뿐이다.
경력직의 장점은 현재의 업무와 이전에 일했던 곳의 업무가 같거나 비슷하다는 점, 그리고 이전에 일했던 곳의 경력을 인정하여 직책이나 직급 등을 유지해준다는 점이다. A라는 회사에서 과장으로 일했다가 경력직으로 B라는 회사에 들어가면 과장부터 시작할 수 있다. 경력의 과정을 가리켜 커리어패스라고 한다.[2]
기업에서 경력사원 영입을 선호하는 이유[편집]
신입사원이 들어오면 가르쳐서 써야 하지만 경력사원은 바로 투입이 가능하기 때문이다. 신입을 가르치려면 시간과 돈이 소요되니 회사에서는 이런 방법이 효율적인 것이다.
직장생활에서는 크고 작은 돌발사태가 많이 일어난다. 이건 작정하고 수년간 정리하지 않으면 매뉴얼화하기 어려우며, 직접 자기 눈으로 보기 전에는 이런 돌발사태가 일어날 수 있는지조차 감을 잡기 어렵다. 또 업무 매뉴얼이 있다 해도, 완곡표현 문제로 "실제로 쓰는 해결책이라도 남들 보기 부끄러운 것"이나 "실제로 일어날 수 있는 문제이나 글로 써놓으면 공론화될 경우 문제가 생길 수 있는 것" 같은 것은 매뉴얼에 쓰여있지 않다. 이 때문에 자기가 알아서 배워야 한다.
한국은 가뜩이나 해고가 어렵기에 들어온 신입의 역량을 정확하게 알 수 없으며, 수습 기간 있어도 이기간 동안만 멀쩡한 척을 하며, 정규직 채용 후 본색을 드러내며 회사에 피해를 끼치면서 안나가고 버티면 회사 분위기 다 망쳐 기존 직원들이 나가는 사태가 벌어질 수도 있기에 회사 입장에서는 매우 곤란하기에 경력사원을 선호 하기도 한다. 경력직이라는 것이 문제 없이 수년간 다녔다는 것에 대한 보증이기도 하다.
또한 한국 정부도 일본처럼 신입 채용에는 신입만, 경력채용에는 경력직만 채용 되게 하며, 공고에 연봉과 평균 근속 연수 공개, 잔업 수당 등 지원하는 제도가 필요해 보인다. 이렇다보니 경력직도 남아도는 와중에 신입 채용을 저년차 경력직을 채용하는데 악용되고 있다. 신입 입장에서는 면접 자체가 헛걸음이 될 가능성이 있다.
또 문서 양식이나 일 처리 절차 등 회사에 따라 각각 수반되는 불문율은 그 회사에서 최소 2년은 다녀야 확실히 알 수 있다. 즉 신입사원과 경력사원의 차이는 '지식이 많고 적음'이나 '똑똑하고 멍청함'에서 나온다기 보다는 이런 돌발 사태 경험, 매뉴얼의 부재, 불문율 등 글로 표현할 수 없는 노하우에서 나온다는 것이다. 그래서 아무리 똑똑한 사람이더라도 1 ~ 2년차에서 과장급보다 나은 업무성과를 보인다는 것은 사실상 불가능하다.
물론 사람은 머리가 좋은 사람과 나쁜 사람이 있기 때문에, 4년차 대리와 25년차 과장의 업무능력만 1 : 1로 놓고 비교하면 대리가 나을 수도 있다. 하지만 그것도 최소 3년은 재직한 뒤의 얘기다.
한편, 인턴을 경력인 것처럼 속여 인턴을 뽑기 위한 구실로 경력사원을 뽑기도 한다. 그렇게 하면 무급 혹은 저임금을 이용해 비용을 절약할 수 있기 때문. 또한, 대기업에서 중소기업 경력사원을 선호하는 이유가 경력자임에도 불구하고 신입이랑 비슷한 수준, 혹은 오히려 신입보다 적은 월급을 줘도 되기 때문이다.
특히 IT 계열에서 한국 기업들이 경력사원을 선호하는 이유는 아이러니하게도 경력에 따른 연봉 격차가 크지 않다는 점도 한 몫 한다. 미국 실리콘밸리는 경력사원들의 평균 연봉이 어마어마하게 높아서, 차라리 신입을 뽑아 우리 회사에 맞게 키워내자는 풍토가 형성되어 있다. 못하면 자르면 되고 괜히 월급제가 아니라 주급제의 나라가 아니다. 일단 기회는 쉽게 얻을 수 있기에 훨씬 공평한 편. 그러나 한국의 IT 기업들은 일부 극소수의 대기업을 제외하면 경력자들조차 연봉을 그리 많이 받는 편이 아니기 때문에, 기업 입장에서는 수 개월 동안 돈 쓰고 시간 쓰며 신입 가르치느니 그냥 돈 조금 더 주고 경력자를 뽑자는 마인드가 생겨 신입사원을 꺼리게 된 것이다. 게다가 경력자도 남아돌아 3년차 이하 저년차 경력직을 신입 연봉에 쓸 수도 있는데 굳이 신입을 쓸 이유도 없다.[2]
구직자 입장에서 경력사원 영입을 싫어하는 이유[편집]
신규 구직자의 경력 축적 수단 부재[편집]
신입이 해당 분야에 경력을 쌓으려면 일단 취직을 해야 하는데, 기업들이 진짜 경력없는 신입들을 안 뽑고 즉전감인 경력직만 찾으면 정작 경력을 쌓을 수 없다. 즉, 자물쇠를 열어야하는데 열쇠가 잠긴 문 너머에 있는 상황이다. 이렇게 경력직 채용 위주의 고용 시장은 신규 구직자 입장에서는 가장 고달프고 서러운 상황이며 진짜 경력무관인 곳을 찾으면 영미권에서는 상상도 못 할 정도의 연봉 후려치기 수준의 기술을 요구한다. 신입을 고용하려는 어느 회사의 채용조건이 자기랑 맞지만 내용을 보면 유관경험이나 유관경력이 있어야 한다는 조건을 달아놓거나 기술이 어느정도 맞으니까 이력서를 넣으면 높은 확률로 읽고 씹으니 말이다.
특히 병역, 휴학, 초과학기, 재수, 와병, 간호, 생계를 위한 아르바이트 등으로 인해 남녀를 막론하고 대학 졸업하면 대개 25세 이상 되는 한국에서는 서러운 말이다. 그러면 사회에 첫 데뷔하는 나이가 30살이 되어버리는 상황도 발생하는데다가 경력없이 나이가 있으면 기업에서도 굉장히 부정적으로 보기 때문에 더더욱 서럽다. 더군다나 군대 경력을 경력으로 인정하지 않는 회사들도 많아진 요즘에 신입이 경력을 쌓으려면 현장에서 실무경력을 배워가면서 쌓아야 하는데, 신입보다 경력사원을 우대하고 신입을 차별하면 그 놈의 경력을 쌓을 수단이 없어지다 보니 신입은 사실상 경력을 쌓을 방법이 없다. 그래서 요즘은 이런 악순환으로 인해 실업 문제가 급격히 늘고 있다. 그렇다고 기업으로써는 정말 경력없는 신입을 뽑아도 그 신입이 경력을 쌓고 회사의 어느 역할을 맡을 수준으로 성장하면 좀 더 좋은 조건으로 이직해버리니 그냥 경력있는 신입이 나은것이다. 이러다 보니 자신이 일해왔던 분야가 안 맞아서 다른 일을 찾아보려 하면 그 분야도 경력을 요구하는 경우가 허다하니 결국 다시 자신이랑 안 맞는 일로 되돌아가는 경우도 있다.
유독 한국이 이런 경향이 강한데 이는 한국의 고용노동법이 고용을 한 번하면 직원이 스스로 그만두거나 귀책사유가 있지 않는 이상 해고도 불가능한 기형적인 구조 때문이다. 영미권이나 복지 및 구직 시스템이 잘 되어있는 프랑스도 해고가 매우 자유로운 국가이기에 해고한 만큼 새인력을 충당하니 고용시장이 매우 활발하고 전문과정을 거치는 의사와 같이 자격증을 요구하는 전문직만 아니라면 기업이 요구하는 기술에 레벨이 있다면 채용해가는게 미국이다. 왜냐면 미국은 해고가 정말 쉽기 때문에 해당 기술이 부족하거나 전력감이 아니라면 일한 분만큼의 급료만 주고 해고하면 그만이기 때문인만큼 고용경직성이 높은 한국과는 달리 매우 유연하다. 이 때문에 전직도 매우 쉬운편인데 예를들어 육체노동을 하던 자가 시간을 짬내서 IT기술을 익히고 이를 증명할 결과물만 있을 경우 경력이 없어도 채용하는게 영미권이다.
취업 시장의 변화로 기존의 주요 스펙으로 거론되던 학벌, 평점, 토익으로 대표되는 외국어 성적은 다소 중요도가 내려가고 실무와 연관되는 자격증이나 실무 능력, 커뮤니케이션 능력 등을 중요하게 보고 있는 현 상황에서 각광받고 있는 스펙이 바로 경력직이다.
정말 신입을 채용한다고 해도 이와 관련된 문제가 있다. 신입을 채용한다고 해놓고서 실제로는 경력 있는 신입이라는 모순적인 채용 내용을 공표하는 곳들이 의외로 많다. 즉, 겉으로는 단순히 '이러이러한 능력을 가진 신입을 채용하겠다'라고 해 놓았는데, 정작 회사에서 원하는 그 능력들이 가만히 보면 위에 언급한 경력을 쌓지 않으면 아예 얻을 수 없거나 굉장히 어려운 스펙들인 것이다. 이 정도면 사실상 능력은 경력사원을 원하면서 월급 및 처우는 신입처럼 대우하겠다는 악질적인 발상이다. 운이 좋으면 대기업 신입으로 들어가는 게 중소기업 경력직보다 더 많은 봉급을 받을 수도 있겠지만, 이 역시 결과론적인 이야기일 뿐 의도 자체가 불순한 건 변하지 않으며, 무엇보다 위에서 언급했듯이 그 자체가 대단히 어렵다.
관련 경험이 중요시되는 추세다 보니 중소기업에서 1 ~ 2년 경력 쌓은 뒤 대기업 신입으로 재입사하는 중고 신입이 늘어나고 있고, 최소한 인턴 경험은 반필수로 받아들여지는 추세다. 문제는 인턴도 금턴 소리를 들을 정도로 구하기 어렵다. 실제로 인턴 공고의 우대 조건에 관련 인턴 경험을 넣어 놓는 말같지도 않은 사례들이 늘어나고 있다. 이건 그냥 자르기 쉬운 계약직, 파견계약직도 아까워서 최소한의 업무 경험이 있는 인력도 인턴 취급으로만 쓰겠다는 소리다. 정규직, 신입으로 입사하기 위해 인턴 경험을 쌓는 건데 인턴 경험이 옆그레이드 밖에 안되는 현상이 벌어지고 있는 것이다. 한 마디로 등산을 하는데 등산 장비가 산 정상에 있는 상황. 이러한 상황은 중소, 중견 기업에서나 일어나는 일이 아니라 대기업에서도 심심치 않게 일어나는 것이 현재 한국의 주소이다.
졸업하는 대학생 입장에서는 경력을 쌓을 만한 것이 별로 없다. 끽해야 아르바이트나 인턴 정도인데, 이러한 경력으로 당연히 경력직 입사는 불가능하며, 이 경우 이력서 한 줄용이다. 그래도 관련 경력이 조금이라도 있고 없고도 엄연한 스펙의 한 종류이기 때문에 구직자들은 되도록 입사 희망 업종과 관련된 아르바이트나 인턴에 많이들 지원하는 편이다. 심지어 인턴도 다른 인턴 경험이 있는 자를 우대하는 말같지도 않은 경우가 부지기수다. 이놈의 경력 스펙 때문에 중간중간 휴학하고 각종 인턴이나 아르바이트에 몸담으면서 경력 스펙을 쌓으려는 학생이 많아지면서 점차적으로 입사 연령이 고령화 되어가는 것도 문제가 된다. 공기업이나 공무원이 아닌 다음에야 정년을 확실히 보장 받을 수 없는 고용 시장에서 신입사원의 연령이 늦춰질 수록 근로 년수가 줄어들기도 하고, 학생 입장에서도 돈을 벌게 되는 시기가 자꾸 뒤로 밀리는 것은 확실한 부담이다. 또 위에도 적혀있듯 재수없으면 30세가 되어서야 정규직 신입사원으로 입사하게 되는 상황도 발생하게 되는데 이 시기가 되면 과거에는 경력사원의 비율이 3분의 2나 되었으며, 이때까지도 취직을 못한 사람은 사회부적응자로 불릴 확률이 99%였고, 결혼을 준비해야 했던 나이에 속했다. 하지만 이 결혼을 준비해야 하는 나이에 겨우 정규직 신입사원으로 입사하다보니 결혼이 늦어지게 되는 것이며, 이는 만혼, 딩크족, 심지어 노산의 증가로 이어지고 있다.
여기에 신입사원으로 고령의 지원자를 좋아하지 않는 풍토까지 겹쳐 구직자 입장에서는 복장이 터진다. 무엇보다 구직자의 노력 여하에 따라 단기간에 취득이 가능한 여타 스펙에 비해 닥치고 시간이 쌓여야 하는 특성상 정말이지 헬게이트를 여는 스펙이다.
경력직 선호 문제는 2024년 기준 아르바이트 업계에도 만연한 상황이다. 편의점 아르바이트나 콜센터 텔레마케터 등 월급이 적고 도전 난이도가 낮은 곳들 마저도 경력사원을 선호해 경력이 없는 신입이라면 면접 이전에 이력서 열람 확인만 하고 입구컷 해버리는 경우가 늘고 있다. 아르바이트 업종들도 다들 하나같이 경력 우대 공고를 써놓는 경우가 증가하고 있으니 정규직은 공무원 제외시 안 봐도 더 심한 상황. 덕분에 더욱 공무원에 취업준비생들이 쏠리는 현상이 반복되는 악순환이 이어지고 있다. 개구리 올챙이 시절 모른다는 말이 실제로 보여지는 예시이다.[2]
모든 경력이 인정되지 않음[편집]
또 한가지 무경력자들을 힘들게 하는 핵심적인 풍토는 바로 '중소기업 경력이 대기업에서 인정받기 어려운 것'이다. 현재 취업시장은 상대적으로 입사가 쉬운 중소기업에서 권한은 많되 규모는 작은 업무 경험을 쌓고, 그것을 인정받아 보다 나은 처우와 큰 기회를 얻을 수 있는 대기업으로 이른바 '업그레이드'를 할 수 있는 선순환이 어려운 구조다.
중소기업에서의 경력이 대기업 지원시 동일 분야, 유사분야라도 인정받기가 어려운 또 다른 이유는 다음과 같다. 대기업의 경우 철저하게 업무가 전문화, 분업화가 잘 되어있다. 대기업에서 근무하면 자신의 분야에서 경력을 쌓기도 오히려 더 좋고 해당 직무를 통해 전문성을 쌓을수도 있다. 그렇지만, 중소기업의 경우에는 업무 분업화가 잘 안되어 있는 경우가 많으며 비효율적으로 운영되는 경우가 많다.
R & D 분야를 예로 들어보자. 대기업에서는 해당 제품의 연구개발을 하는데 있어서 싸게는 억대부터 비싸게는 수십억원대 시험 장비를 구매해야 한다면 어떻게서든 구매를 해서 제품의 연구개발을 위해 투입할 것이다. 필요하다면 직원들을 교육시켜서라도 운영을 시킬 것이다. 그렇지만, 중소기업에서 이러한 장비를 사는게 부담이 많이 될 수밖에 없고 만약 이러한 비싼 장비를 어떻게든 구매하더라도 유지보수 및 직원에 대한 교육은 필수적인데 자본이 없다면 당연히 유지 보수조차 어려울 것이다. 이런 차이가 있다면 당연히 대기업, 중소기업에서 각각 경력을 쌓더라도 중고 신입이나 이직시에는 격차가 나게 될 수밖에 없다. 게다가 보통 한국 대기업 경력직은 최소 5년 이상을 조건으로 걸어두는 경우가 많다. 이정도면 신입 시절의 능력과는 별도로 이미 5년 사이 커리어가 안드로메다급으로 벌어지게 된다.
이런 상황에서는 자신이 생각하기에 경력을 쌓기 충분하다고 생각한 중소기업에서 경력을 쌓고 운 좋게 대기업에 지원해서 최종 면접 과정까지 가더라도 필터링 당할 가능성이 높다.[13] 만약 제대로 된 전문성을 갖췄으면 이직에 성공 하겠지만 그렇지 못한 경우에는 면접까지 가더라도 탈락할 위험이 높다. 특히, 경력만 있고 전문성이 없는 지원자를 파악하기 위해 면접관이 이것저것 질문을 하다보면 부족한 부분이 어느 정도 파악될 가능성도[14] 높고 최종 면접장에 가더라도 결국 대기업 이직 및 취업은 힘들게 된다.
미국을 포함한 서구권에서는 1 ~ 2년, 심지어 1 ~ 2개월 일하고 퇴사하더라도 전부 경력으로 쳐준다. 따라서 중소기업 -> (서구에는 없는 구분이지만) 중견기업 -> 대기업 식의 레벨업이 가능하다. 사실 이것도 한국식 구분법이고 서구권에서는 회사보다는 자신의 연봉과 담당 프로젝트가 중요한 경우가 많다. 회사는 더 작더라도 연봉만 많이 챙겨주면 이직하는 경우가 흔하다. 그러니 1 ~ 2년 근무해 프로젝트 참여로 경력을 쌓은 후 이직을 반복하거나 유능한 인재를 잃기 싫은 회사와 협상해서 연봉을 올리는 것이 가능한 것이다. 반면 한국에서는 1 ~ 2년 만에 퇴사하면 조직에 충성심이 없는 불만종자로 찍히기 십상이다. 오죽하면 1년 이하 경력은 아예 쓰지 말라고 권유하는 사람들도 있을 정도다.
되려 거꾸로 대기업 경력으로 중소기업에 보다 높은 직함으로 이동하는 경우가 많다. 특별한 업계의 상황이 있어 중소기업 해당 경력사원들을 대규모로 채용하는 상황이 아닌 이상 오히려 유사, 동일 분야의 대기업 경력으로 다른 대기업으로 이직하는 경우가 더 많다. 따라서 첫 커리어를 대기업으로 시작하지 않는 이상 경력직 선호 현상에서 살아남기 어려우므로, 취업준비자들은 상술 된 바와 같이 졸업을 늦추면서라도 일단 되든 말든 좁아터진 대기업 신입공채에 지원하는 일이 흔하다. 그렇지만, 소수의 대기업에 합격한 구직자를 제외하고 나머지 불합격한 대다수의 구직자들은 중견기업이나 중소기업에 갈 수밖에 없다. 특히, 졸업 이후 3년 이상인 상태가 된다면 학력이 엄청 좋든지, 어학성적이 높던지, 자격증이 많던지간에 대기업 취업에는 매우 불리해지는 것으로 알려졌다. 경력도 마찬가지로 직무 적합도가 낮다면 단순히 직장생활을 했다는 것으로만 인정받을 확률이 높다고 한다. 이는 관련 논문에도 나올 정도이다. 이렇게 대기업 공채에 몇 년 이상 떨어져 공백이 늘어나면 나이 제한 때문에 나머지 대다수의 사기업 입사도 막히게 되고, 그러면 9급 공무원 시험이라도 봐서 안정적으로 돈벌이가 되는 공무원에 매달릴 수밖에 없게 되는데, 이조차도 장기간 불합격하면 일용직, 노가다, 중소기업 생산직 같은 최악의 근로조건을 가진 곳에서 일하거나, 아르바이트만 여러 군데 전전하거나, 아예 구직단념자가 되어버리기도 한다.[2]
경력사원의 재적응 필요[편집]
경력사원을 선호한다고 해서 교육이 전혀 필요없이 무슨 부품 갈아끼우는 것 마냥 경력사원을 거기 맞춰넣으면 원래 출근하던 사람처럼 잘할 거라고 착각하는 경우도 있다. 어떤 일을 하다 왔든 일하는 직장마다 조직문화와 업무방식이 다르기 때문에, 그냥 가는 순간 갑자기 다 잘 되지는 않는다는 것이다. 어디까지나 기초부터 가르칠 필요가 없다는 것 뿐이지 업무의 인수인계와 재교육은 누가 오든 해야하는 것이다. 주로 중소기업 사장들이 "회사가 학교냐"는 헛소리를 지껄이곤 하는데, 신입이든 경력사원든 해당 업무에 대한 교육은 필수이다. 회사가 학교가 아니라고 해서 가르쳐주지도 않고 일만 시키고 제대로 못하면 자르기만 해서는 절대 회사를 발전시킬 수 없다.
예를 들어 엑셀을 사용할 줄 알고 자격증까지 가지고 있는 직원이 새로 들어왔더라도 그 직원은 엑셀을 사용할 줄 아는 것이지, 그 회사에서 사용하던 엑셀의 문서 양식이나 엑셀 관련 자료는 전혀 모른다. 이건 신입이건 경력사원이건 누가 들어오더라도 새로 가르쳐야만 하는 사항이다.
또한, 입시에서 내신과 비슷하게 불량 경력사원이 생길 가능성이 있다는 것이다. 정말 여건이 심하게 나빠서 인원이 계속 바뀌는 불량한 회사 출신이 정말 뛰어난 신입보다 단순히 경력에서 앞선다는 이유만으로도 선호받을 수 있다.
요즘 유럽 같이 이미 경력직 남발, 조기 은퇴, 신규 인력 경시로 인해 인사 관리에 치명적 타격을 먼저 입어본 나라들에서는 아무리 신입이 비효율적이어도 미래의 인력 부족이 예상된다면 신규 교육을 고려해야한다는 의식이 생겨나고 있다.[2]
새로운 인력 유입의 차단[편집]
결국 모든 업체와 업종이 경력사원만 채용하면 새로운 인력이 유입되지 않는다. 그러면 젊은 인력은 일자리를 찾지 못해 실직자로 남고 현직자들은 점차 고령화된다. 잃어버린 20년 시절 일본의 사례가 대표적이다. 당시 일본 기업들은 경력직만 찾아서 젊은이들은 구직을 포기하거나 아르바이트를 전전했다. 이는 당시 일본의 큰 사회 문제였다.
"경력자들도 이렇게나 널렸데 왜 귀찮게 신입을 뽑아서 가르치나"며 기업들이 이런 고용 시장을 개선할 의지가 없다는 것도 문제이다.
이 나라들의 경우 조기 은퇴로 일시적인 직원 평균 연령 하락 이득을 보았으나 이후 인력 공급이 급감해 회사 인원의 절대 다수가 고령이 되는 위기에 처한 것은 물론, 경력직 채용 남발로 인해 신규 인력 확보가 완전히 끊기다시피 해서, 아예 아무것도 준비 안 된 인력을 학교 노릇하며 가르쳐서 키워야 하는 포지션들이 마구 불어나고 있는 상황이다. 특히, 요즘 요구되는 인력은 IT의 껍데기를 쓴 융합형 인재 포지션을 가지고 있으며 확실히 정립된 인력 양산 교육 절차가 없다. 기존 경력직 남발로 발생한 인력 풀 쇠퇴가 이 문제와 겹쳐지며 엄청난 병목 위기에 몰린 것이다.
경력직 채용 남발이 결국 치명적 결과로 이어지는 것은 돌려막기이기 때문이다. 경력직이라고 그 사람이 평생 일할 수 있는 것은 아니기 때문에 언젠가는 은퇴해야 하며 그들이 은퇴하고 나면 경력직 남발로 인해 해당 포지션의 인력 규모가 쇠락한 결과 인력 확보가 불가능할 지경에 이르게 된다. 물론 단기적 이익에 급급한 기업 입장에서는 경력직이 합리적인 비용으로 채용 가능하고 충분히 채용 가능하다면 경력사원만 뽑는게 맞지만, 그렇게 함으로써 미래에 인력 품귀가 발생할 것이 우려된다면 필히 신입도 보충하여 훈련시켜 인력 규모를 유지해야 한다. 지금은 일자리에 비해 노동가능인구가 남아돌기에 체감이 되지 않을지 몰라도 베이비붐 세대의 대거 은퇴와 초저출산 세대가 취업시장에 진출하는 시기가 겹치는 2030년대 이후로는 인력대란이 발생하게 될 것이다. 한국을 예로 들자면 2020년대 기준으로 인구의 과반수를 차지하는 베이비붐 세대와 86세대가 은퇴가 얼마남지 않은 시기이다. 그런데 이들의 빈자리를 채워줄 20대와 30대 초반은 저출산 때문에 대폭 줄어서 이들의 은퇴 이후에 인력 확보에 큰 곤란을 겪게 된다.
현재는 인수인계가 간단한 여러 아르바이트 업종은 물론 대놓고 신입을 뽑으라고 만든 인턴(...) 채용에서도 경력직의 여건이 보다 나은 실정이다. 이는 시장원리로 설명할 수 없는 사회적 병폐임을 드러내는 명백한 증거이며, 그렇기에 반드시 궁극적으로 역효과를 수반할 수 밖에 없다. 게다가 정작 경력사원들도 30대만 되어도 취업시장에서 어떤 일이든 나이가 많다며 거절 당하기 일쑤이다. 이러한 현상들은 사회문화적 부조리인 것이지 경제나 시장원리로 합리화하려는 것은 명백히 오도하는 것에 불과하다.[2]
비판에 대한 반박[편집]
경력사원 선호 현상은 근본적으로 경기 위축, 고용률 저하, 노동 경직성의 결과이지 원인이 아니라는 반론도 존재한다. 일자리가 거의 없기에, 유리한 스펙의 인재들이 일자리를 차지하는 것으로 볼 수 있다. 고용 시장이 현재처럼 얼어붙기 전에도 경력사원들이 고용 시장에서 훨씬 우위에 있었던 것은 마찬가지였다. 단지 당시에는 그만큼 신입 채용도 많아서 이게 문제시되지 않은 것이다. 즉, 기존에 경력사원들이 차지하는 파이와 신입들이 차지하는 파이가 있었다면 그 중에서 신입들의 파이만 크게 준 것이다. 이는 그저 '신입 채용 감소 문제'로 봐야지, '경력사원 선호 현상'이라고 보는 것은 옳지 않다는 의미이다.
즉, 신입 채용과 고용률 증가를 위해서는 근본적으로 경기 회복이 필요하며, 이를 기업들의 잘못된 고용 관행으로 단정지을 수 없다는 것이다. 경력사원을 많이 채용해도 경기가 양호해서 산업이 확장세라면 신규 채용도 충분히 이루어진다. 그러나 외환위기 이래로 지금까지 경기가 계속 위축된 상태이다. 그래서 기업들 대다수가 생존을 위해 구조조정에 나설 수밖에 없다. 이런 상황에서 신규 채용이 충분히 이루어질 리가 만무하다. 기존에 있던 경력사원도 해고당하는 판에 신입 채용이 잘 이루어질리가 있는가? 경기가 위축된 나라로 갈수록 실업률이 높아지는 이유도 이것이다.
또한 한번 채용한 사람을 해고하기 어려운 환경도 신규 채용을 망설이게 한다. 기업들은 인재 한 명을 놓치는 것보다 회사와 맞지 않는 사람을 채용하게 되는 걸 더 크게 우려하는데 그 회사와 맞지 않는 사람을 해고하기 어렵다는 것이다. 인재 한 명을 놓치더라도 어느 정도 시장에서 자리를 잡은 기업이라면 아쉽긴 해도 사업을 지속하기에 문제가 생기지는 않지만, 회사와 맞지 않는 사람을 채용할 경우 자칫하면 팀플레이와 사내 분위기를 완전히 망가뜨릴 수 있기 때문이다. 그런데 신입은 '검증'이 전혀 안 된 인력이니, 결국 업계에서 어느 정도 검증된 경력사원을 선호하게 된다. 경력직이라는게 적어도 회사생활을 할 수 있는 능력은 갖추고 있다는 것이니까.
파이가 한정된 상황에서 경력사원 선호 현상이 문제라면, 시장 논리는 물론이고 공정성에도 어긋나는 일들이 일어날 것이다. 거칠게 말해 경력사원들의 이직을 금지해야 한다거나, 기업들이 경력 인정을 하지 않아야 할 수도 있다. 그러나 이에 동의할 사람은 없을 것이다. 그러면 경력사원의 역차별만 날 수도 있다.[2]
스펙[편집]
이직시의 가장 큰 스펙은 이전 회사의 간판, 직무, 근속년수, 직급 (학위 인정 포함), 인사고과이다. 자격증은 전문 면허 외에는 거의 필요없다.
경력사원 채용도 서류평가와 면접으로 선발하지만, 신입사원 채용과는 다르게 진행된다. 자기소개서 에세이 문항 작성, 인적성, 논술, 토론면접 같은 복잡한 전형도 신입과 달리 대부분 생략된다.
경력직 이직에 유리한 경력은 다른 곳에서 배우기 힘든 특수한 기술, 갑과 을에서 을 직장 (고객 서비스 능력 증명), 높은 업무강도 (그래야 단시간에 많이 배우기 때문), 우수한 인풋, 본받을만한 점이 많은 선진적 기업 출신 등이다. 그래서 문과의 경우 전문서비스업 출신 인력에 대한 수요가 많다 (전략컨설팅, 투자은행, 회계법인, 로펌 (변호사) 등). 그리고 마케팅 분야에서는 P & G, 로레알, LG생활건강 등이 마케팅 사관학교로서 이름이 높다. 그래서 문과 취업 수요가 적다고들 이야기하지만 대졸 + 3 ~ 12년 경력직 수요는 충분하다. 한마디로, 경력만 웬만큼 쌓으면 그 어렵다는 취업 시장에서도 어느 정도 숨이 트인다는 것이다.
공공기관은 이직이 잘 안 될 거라고 생각하기 쉽지만 금융공기업에서 전문적인 일을 할 경우 위 조건들을 많이 만족시키기 때문에 전략컨설팅으로의 이직이 이루어진다. 그리고 원자력 공공기관의 경우에도 원전을 늘리는 중인 아랍에미리트 등으로 해외 이직이 이루어지고 있다.
한편, 원청업체에서 높은 지위까지 일하다가 나이가 많은데 승진을 못 했다는 이유로 명예퇴직 권고를 받을 경우 해당 원청업체의 하청 업체에 대관 업무 담당자로 채용 스펙이 된다. 해당 원청업체에서 일을 많이 따오는 것 자체가 업무가 된다. 경력사직은 경력 중심으로 뽑기 때문에 3년차 이상은 아예 직무내용이 전혀 도움이 되지 않는 곳으로 이직하기는 어렵다. 다른 직무에서 쌓은 경력은 거의 인정되지 않기 때문이다. 그래서 업무를 바꾸고 싶다면 미리 부서이동을 통해 경험을 쌓거나 아예 신입으로 새출발 하기도 한다.
적합한 경력의 햇수나 직무가 중요하다. 심지어 회사가 반쯤 망하더라도 경력직 시장에서 수요가 높은 대리 ~ 과장급에서는 동종업계로 탈출해서 먹고 산다. 그리고 다국적 기업에서 높은 지위에 오르면 한국 기업 임원으로 스카우트가 이뤄지기도 하고, 그런 경우가 아니라도 인기 기업을 퇴직한 차장급 이상이면 하청 업체의 대관 업무 고문으로 이직이 쉽게 이루어진다. 문제는 한국 망해가는 회사에서의 차장 이상, 파견직, 생산직. 이들은 회사가 망하게 되면 갈 곳이 애매한 경우가 많다.
경력직 이직에 있어 실적은 객관적으로 납득할만해야 한다. 예를 들어 유명 대기업의 전무가 300억짜리 계약을 수주했다면 그럴듯한 일이다. 하지만 그 대기업의 대리 한 사람이 300억짜리 계약을 수주했다고 이력서에 기재한다면 읽어보는 쪽에서는 공상허언증부터 의심하게 되어 되려 서류전형 불합격되는 꼴만 난다. 본인이 한 일과 팀이 한 일을 구분하는 것도 중요하다. 유명 대기업에서 전무가 맡고 있는 본부에서 200억짜리 프로젝트를 땄고 그 전무의 수십여명의 부하 중 한 사람인 대리가 실무적인 문서를 작성하거나 번역했다고 하자. 그러면 대리가 한 일은 'xx프로젝트 수주'가 아니라 'xx프로젝트에서 법률 검토 및 번역 담당'으로 기술해야 한다. 그러면 채용하는 쪽에서는 이력서를 바탕으로 이 사람을 채용하면 관련 법령을 검토하거나 무역 관련 서류의 번역을 맡길 수 있다는 것을 알 수 있다.
현실에서는 동료의 실적을 자신의 실적으로 속여서 원서를 제출하는 경우가 많다. 특히 공공기관 경력직 지원자에게 잘 통하는데, 왜냐하면 공공기관 인사부서에서는 일반 기업의 실적을 검증하기 힘들고 일단 거짓말을 해서 합격해도 나중에 자르기가 힘들기 때문이다. 대학원 졸업 이상일 경우 취업 경로에 따라 다르다. 석사의 경우 대부분 신입 공채로 진행이 되며, 석박채용인 경우와 박사 채용인 경우 경력사원으로 들어가게된다. 이러한 경력직 채용의 경우 석사, 박사 학위논문, 그리고 학회에 제출한 프로시딩 등 논문, 프로시딩, 특허, 참여한 연구과제 등을 본다. 회사의 채용 기준과 연구 주제가 얼마나 일치한지, 얼마나 학회가 인정받는지가 평가의 기준이 된다. 그 외에 자신이 직접 쓴 전공서적도 저술 이력에 포함하는 경우가 있다. 대학 교수나 기업 연구소의 임원급 인사들의 CV를 보면 알 수 있다. 전공관련 스펙이라 하면 이쪽이 결국 끝판왕이다. 이미 박사를 끝마친 상황이 아니라면 일반적인 취준생이 도전할 만한 대상은 아니다. 애초에 몇년동안 대학원 생활을 마치고 연구원으로 스펙을 쌓겠다고 결심하는 것이 기업체 취업을 선택하지 않는 것이기 때문이다.[2]
이직[편집]
이직 연차 및 이직 방법[편집]
채용공고를 보고 연락하는 경우와 내부 임직원의 추천채용으로 갈린다. 경력입사자의 채용경로는 43%가 내부 임직원의 소개이고 27%가 채용공고를 보고 직접 연락이다.
먼저, 채용공고를 보고 연락하는 경우는 인맥이 없어도 지원가능하다. 경력자를 상시 / 수시로 채용하는 채용 공고가 뜨므로 이걸 보고 지원하기도 한다. 하지만 폭탄도 있다. 간혹 내정자를 정해놓은 채용공고도 있다.
이때는 대리, 과장, 차장급에서 이직하는 경우가 대부분이지만 사원, 주임, 부장급에서는 드물다. 대부분의 기업은 경력이 3 ~ 5년 정도는 돼야 회사 업무에 대한 숙련도가 높아지기 때문이다. 통상 경력 3 ~ 5년을 이직이 가장 활발한 시기로 보는데 요때 근속연수, 어학능력, 영업력, 자격증 등이 충분히 뒷받침돼야 높은 수준의 기업으로 (공기업 / 대기업 / 외국계) 이직할 확률이 높아진다.
다음으로, 내부 임직원의 추천채용의 경우 직급에 관계없지만 부장급이나 임원급이래도 얼마든지 스카웃될 수 있다. 이런 것은 채용공고 자체가 나오지 않으므로 외부인은 지원할 수 없다.
명퇴 이후(50 ~ 60 중후반)의 경력직 취업은 매우 힘든 편이나 스펙을 낮추거나 경력을 살려 취업을 할 수 있다.[2]
이직 준비기간 처신[편집]
- 스케줄 확인은 기본, 휴가를 낼 사유를 미리 생각해 두자.
- 새 회사에 입사가 확정될 때까지는 이직을 준비했다는 사실을 회사에 절대 알리면 안 된다. 이직에 성공한다면야 상관없지만 만약 실패한다면 회사 내에서 당신을 보는 시선이 결코 곱지 않을 것이다. 또한 이직을 못 하게 하려고 회사에서 야근을 시키는 등 준비할 기회를 안 주는 불이익을 받는 경우도 있다.
- 이직에 성공해도 배신자로 보는 회사(인간)들도 많다. 하지만 이런 경우는 어지간히 개판인 경우이고, 대부분은 새 출발을 응원해 주는 편이다.
- 퇴사한 상태로 이직을 준비하면 새 회사에 입사하기 불리하다. 백수 기간이 길어지기 때문이다. 면접이든 서류든 간에 현직자가 내는 원서와 퇴직자가 내는 원서를 달리 친다.
- 이직하려는 회사에서 원하는 스펙을 알아두면 좋다. 대기업의 경우 어학실력, 학력(석사 / 박사), 자격증의 유무를 볼 수 있으므로 준비하는 것도 좋은 편이다.
- 평소 인맥 관리를 잘 하자. 이직에 성공한 사람이나 정착한 사람이 있다면 친해지는 것도 좋다.[2]
면접[편집]
- 이직하고자 하는 사유, 전 직장에서의 퇴사 사유에 대한 답변을 준비하여 면접관에게 이직을 해야 할 만한 타당성을 설득시킬 수 있어야 한다.
- 전 직장에서의 업무 경험, 성과, 프로젝트 수행 능력 등을 자기소개서에 써 넣어 경력사원으로 갈 수 있을 만한 강점을 보여주는 것이 좋다. 특히 팀워크 중심의 업무를 맡았다면 본인의 역할과 팀내 성과 비중을 가장 중요하게 본다.
- 전 직장에서 맡았던 직무와 완전히 다른 직무를 하는 곳으로 이직하고자 한다면 그 이유를 반드시 물어볼 것이므로 다른 직무를 하고자 하는 이유를 상세하게 답변할 수 있도록 준비할 필요가 있다.[2]
입사 확정 후의 처신[편집]
- 입사가 확정된 후에 이전 회사에 이직 사실을 알리면 된다. 사실 이직한다는 것 자체가 현 직장이 상대적으로 별로라거나, 다른 더 좋아 보이는 곳을 발견하여 현재의 직장을 버린다는 의미를 나타내는 것으로 못나고 불량한 회사일수록 자기의 명령에 움직이던 부하가 자신를 자의적으로 떠난다는 데에 모욕감을 느끼게 된다. 한편 이직은 개개인의 역량이나 사정에 따라 얼마든지 자연스럽게 일어날 수 있는 일로써 이직자 및 기업 모두 사적으로 처리하기보단 공적으로 받아들이는 자세가 중요하다. 기업 입장에서도 대체인력 채용과 인수인계를 빨리 준비하기 위해선 일찍 상황을 파악하는 것이 더 유리하기도 하므로, 정상적인 기업이라면 오히려 빠른 통보를 고맙게 여길 것.
- 대한민국 최상위법인 헌법에서 국민의 직업선택의 자유를 보장하고 있으며 강제노동을 하지 않을 법적인 권리가 있다. 내가 이 곳에서 일을 하기 싫어서 떠나는 상황이라면 특별한 경우를 제외하면 그 즉시 퇴사를 해도 아무런 문제가 없다. 사직서를 제출할 필요도 없고 당당히 구두로 퇴사 의사만 명확하게 전달하면 끝이고 사직서가 수리가 되었는지의 여부도 아무런 관계 없는 것이다. 아래에 많이 나오는 괘씸죄, 해코지 등의 퇴사자에게 주겠다는 불이익들은 거의 다 사측의 업무 편의를 위해서 암묵적으로 주는 협박에 불과하며 아무 법적 근거도 없는 것들로, 만약 퇴사로 인하여 이러한 불이익을 당했을시 법적인 보호를 받을 수 있다.
- 떠나려는 직원에게 괘씸죄, 해코지를 들먹이며 협박을 하는 상사들이 자기 회사 영역 바깥에서 영향력을 줄 수 있는 동일 계열사 혹은 납품업체로 이직하는 경우를 제외하고는 떠나는 직원을 나쁘게 할 수 있는 것은 거의 없다. 단, 사회는 여러 관계로 엮여있기 때문에 2주 ~ 1개월정도의 여유시간은 주는 것이 본인에게 좋다.
- 기술과 능력이 있는 직원이 퇴사하는 경우 몇 년에 걸쳐서(보통 2 ~ 4년) 경쟁사에 취업하지 않겠다는 각서를 쓰라는 요구를 하기도 한다. 이 각서를 쓰라는 요구 역시 헌법에서 보장하고 있는 직업선택의 자유를 제한하려는 것임으로 대개는 전혀 응할 필요가 없다.
- 이직 사실을 통보할 시 대체인력 채용 + 인수인계 + 업무숙련 기간을 들어 3 ~ 4개월 잔류를 요구하기도 하고, 심한 경우 후임자가 전임자 수준의 업무능력을 함양할 때까지 계속 잔류해서 교육을 시키지 않으면 회사 업무에 손실을 끼친 책임을 물어 손해배상을 요구하겠다고 나오는 경우도 있다. 만약 1개월 정도 인수인계를 해 줬으면 퇴직하는 사원에게 도의적으로라도 문제를 거는 경우는 거의 없으며 평판 조회시에도 전혀 문제될 것이 없다. 해명을 요구받으면 헌법에서 규정하고 있는 직업선택의 자유에 대해서 설명해 주면 된다.
- 도의적으로 모욕하면서 죄책감을 주려는 경우도 있다. 무책임하게 일을 내팽개치고 나간다는 둥, 돈밖에 모른다는 둥, 남아있는 사람들에게 피해를 준다는 등의 레퍼토리다. 떠나는 직원에게 해코지를 하려고 시도하거나, 조직을 배신하고 이기적이라서 퇴사한다는 둥, 이 직장에서 성공 못하는 참을성 없고 욕심에 젖은 패배자들은 이 세상 어느 직장에 가서도 성공할 수 없다는 둥 욕을 먹는 경우도 있다. 이런 경우 정말 잘 떠났다고 생각하면 된다. 조직원이 불만을 가지고 떠나는 것을 분석해서 조직을 개선하려는 노력은 않고, 떠나는 사람 등에 침 뱉는 상사 / 오너의 수준이라면 그 자리에서 계속 있어봐야 무엇이 되겠는가? 거기다 1개월 인수인계 해 줬으면 문제가 없으니 독한 말에 상처받을 필요 없다. 조직 내 백업인원 없이 운영을 해왔다면 그 공백에 대한 책임은 사측에 있는 것이다. 조직을 최소인원으로 운영해서 얻은 이익은 사측이 가져가고 그 공백으로 인한 손실의 책임을 직원에게 전가를 하는 것일 뿐이다. 직업선택의 자유에 대해서 다시 한 번 상기시켜 주면 된다.
- 이메일로 사직서를 제출하거나 전화 통화를 통해 퇴직을 통보하면 욕 먹는 것은 물론이고 뒤틀린 상사에 의해 이직을 방해받을 수도 있다.
- 'xx일에 이직하겠다'고 말하면 통보한다면서 불이익을 받을 수 있으므로, 가급적 알리더라도 상의 형태를 하는 것이 좋다. 설령 더 좋은 처우를 받고 연봉 높은 대기업으로 이직한다 해도, '지금 직장 지금 상사같이 좋은 분들 곁에서 일할 수 없을 것 같아 정말 아쉽다'는 식으로 띄워주는 게 낫다. 가급적 단 둘이 저녁 식사나 커피를 하면서 이야기하는 게 좋다. 단, 술자리는 절대 안 된다.
- '1주일 후에 이직하겠다'고 하는 경우, 괘씸죄에 걸려 이직을 방해받을 가능성이 높으니, 기간을 충분히 둬야 한다. 물론 감금, 폭행, 납치 같은 식으로 근로자 취업 방해 행위를 한다는 것이 아니다. CCTV 내역을 다 까서 회사 서류나 물건을 회사 밖으로 갖고 나간 것을 절도죄로 고발한다든지, CCTV 내역을 까서 빈둥대면서 야근한 것을 캡처한 뒤 업무태만으로 징계한다든지, 컴퓨터 내역을 까서 업무시간 중에 인터넷 쇼핑을 한 것이라든지 회사 이메일로 회사 내의 문서나 연락처 등을 외부에 전송한 내역을 근거로 퇴직일 직전에 징계를 한다든지, 동종업계의 기업이라면 부정경쟁방지법 위반으로 고소하겠다는 내용증명을 이직할 회사 인사팀에 보내는 등의 방식이 있다. 특히 부서장이 퇴사를 허락하기 전에 무단결근을 할 경우 법적인 문제도 명백하니 퇴사일 전에는 제대로 출근해야 한다. 부서원이 휴가를 내겠다고 했을 때 부서장이 불허해도 무단결근으로 처리된다.
- 인수인계를 철저히 해 줘야 한다. 컴퓨터 내에 간단한 인수인계 자료를 남겨놓는 정도로 인수인계를 다 했다고 생각하면 안 된다. 인수인계가 부실하다며 괘씸죄에 걸리는 경우가 많다.
- 간혹 고용주 측에서 인수인계의 정의를 '기존 직원이 나가는 직원과 동등한 수준의 업무성과를 내놓을 수 있도록 만드는 것'으로 착각하고 기존 직원이 업무성과를 발휘하지 못한다고 해서 보복하겠다고 드는 경우가 있는데 법적이든 도의적이든 근거가 없으니 무시하면 된다.
- 현재 회사에서 잔류할 것을 설득하는 경우도 있다. 이직하려는 직원이 현 직장에서 충실히 일했고 원만한 관계를 쌓아왔다면 연봉을 올려서라도 잡고 싶어한다. 다만 웬만하면 응하지 않는 게 좋다. 본인이 한번 마음이 떴던 회사에 다시 마음을 붙이기도 쉽지 않을 것이며, 붙였다 하더라도 일단 급한 불을 끈 다음에는 윗선에서 당신을 탐탁찮게 볼 것이다. 가령 실수를 해 질타받을 때, "왜, 이번에도 회사 뜨게? 해봐." 하는 식으로 매번 신경을 긁힐 수 있다.
- 고의로 회사 자료를 일부러 다 지우고 나가거나, 후임자에게 줄 수 있는 자료를 일부러 없는 척 하고 뭉개거나, 회사 이익이 되는 민감한 자료를 빼돌렸다가 발각되면 고소당한다. 설사 이런 짓을 했다는 증거가 없다 하더라도 그런 심증을 주면 해코지는 반드시 당할 것이니 주의하자. 대기업의 회사 이메일은 기밀 유출을 막기 위해 감시되고 있으므로 회사 이메일을 이용해 함부로 외부로 뭔가를 전송한다든지 해서는 안 된다. 실제 사례로 아주 X같았다며 회사 서버에 들어가 rm -rf /를 한 사례가 있다. 본인 컴퓨터는 포맷 해버려서 어떻게 자료 복구도 실패했다.
- 상사 입장에서 도미노 퇴사를 막기 위해 당신을 은따시킬 수도 있다. 예를 들어 밥도 먹지 말고 커피도 마시지 말고, 다른 사람에게 헛바람 불어넣지 말라며 말도 하지 말고 인수인계만 끝나면 출근도 하지 말라고 지시받는 경우도 있다. 하라는 대로 해주자. 차라리 이 경우처럼 그냥 은밀히 지시내리는 경우는 양반이다. 도미노 퇴사를 막기 위해서 당신이 원래 무능한 인간이며 원래 내보내려고 했었는데 매출도 안나오는 이상한데로 알아서 도망간다는 식으로 흠집잡고 다닌다. 특히 이직을 한 이후에 더욱 강력하게 비난을 해대는 이런 무능한 사장은 예상을 못했겠지만 같이 을의 입장에서 일하던 직원들의 입을 통해 고스란히 소식이 다 들어온다.
- 이직을 하더라도 불화를 일으키지 말고 조용히 나오는 게 좋다. 남을 밀어주기는 어려워도 뒷다리 잡기는 쉽다. 상급자 중에 일부러 이직하는 사람의 회사 인사부서 담당자에 평판을 안 좋게 알리거나 헛소문을 퍼트려 괴롭힐 수도 있다. 예를 들어 회사 비판을 자기 실명 걸고 하고 나가는 경우. 그 동안 자신을 괴롭혔던 상사의 업무를 방해하기 위해 일부러 일찍 퇴사하는 등 해코지를 하는 경우. 그 동안 자신을 괴롭혔던 상사에게 인사를 하지 않거나 반말을 섞어 쓰는 경우. 분노를 불러일으켜 해코지를 당한다. 남아있는 직원들을 연봉 낮고 비전 없는 회사에 남아있다며 조롱하거나 자신의 빛나는 미래를 자랑하는 경우 질타를 받을 수 있다. 떠나면서 조직의 발전을 위한 제안을 하는 경우에도 아무리 잘 쓰더라도 어차피 상사는 들어주기 싫어한다. 거기다 분노를 불러일으키고 해코지를 당하기 쉽다.
- 이직이 얼마 남지 않았다는 이유로 일을 소홀히 하면 안 된다. 사직서 내고 무단이탈하는 경우도 있는데 이러면 징계 파면에 걸린다. 쉬고 싶으면 휴가계를 내자! 아니면 출근을 하자.
- 회사 물품 반납을 확인하자. 몰래 빼돌리면 절도죄에 해당한다.
- 퇴사 전 사규를 확인하자. 회사에 따라 대학원 / 자격증비를 지원하면서 x년간 이직 금지, 이직시 환불 같은 조항을 걸었을 경우 이직한다면 돈을 물어줘야 한다.
- 이직 시에 임금 체불을 하려는 블랙기업이 있다.[2]
이직과 연봉협상[편집]
- 중소기업에서 중소기업으로: 보통 이전 직장에서 받았던 연봉을 기준으로 협상하게 된다. 따라서 수당, 성과급, 식대 등을 통장 거래내역 등 눈으로 볼 수 있는 것으로 증명하는 것이 확실하다. 그 외에도 더 받기 위해서는 최대한 서류를 잘 준비하는 것이 좋다. 비공식적으로 받았던 금품이 있는데 서류상으로 증명이 가능하다면 연봉에 반영해 달라고 요청은 해 볼 수 있다. 물론 중소기업은 서류 따위?! 간단히 씹어먹고 구두로 오가는 경우도 흔하므로 서류가 없다면 인사담당자에게 상황을 조리있게 잘 설명해야 한다. 자취를 해서 주거비가 많이 든다거나, 이전 회사에는 식당이 있었으나 지금은 없다든지, 부모님 의료비가 많이 든다거나 개인적인 상황을 말해볼 수 있다. 물론 회사가 개개인의 사정을 일일이 봐주기는 어려워서 크게 도움은 안 되더라도 뭐든 인간이 하는 일 아니겠는가. 체계가 분명하지 않은 중소기업일수록 이런 전략이 먹혀 들어갈 가능성이 있다.
- 대기업에서 대기업으로 (IT기업, 외국계 제외): 대개의 대기업은 직급별, 연차별로 일정수준 연봉이 경직적으로 정해져 있다. 이전 회사에서 세전 8,000만원을 받았다고 해도 새 회사에서 해당 직급에 세전 6,000만원을 주는 것이 규정이라면 아무리 협상을 잘 하고 읍소해봤자 차액을 받아내기 어렵다. 중소기업과 달리 오너나 인사 담당자의 재량으로 연봉 협상을 할 수 있는 정도에 한계가 있다. 따라서 이직 전에 연봉 외에도 성과급, 상여금, 평균 근속연수, 출산휴가, 자녀 대학교 학자금 지원 여부, H기업 같이 노조가 있는가?, 복지혜택 등에서 공개되어 있는 정보를 최대한 수집한 뒤 이직 여부를 결정하는 것이 좋다.
- 중소기업에서 중견기업 / 대기업으로: 대개 이런 이직을 할 때 가장 문제가 되는 경우가 자신과 연차가 비슷한 해당 회사 직원과 비슷한 연봉을 받을 것이라는 기대치에 못 미칠 경우다. 사원 입장에서는 연봉을 많이 받으려고 더 체계적이고 큰 회사로 이직했겠지만, 아쉽게도 회사는 가능한 한 저렴하게 사람을 쓰려고 하기 때문이다. 처음부터 대기업 신입사원으로 시작한 경우 일단 초봉부터가 중소에 비해 넘사벽일 가능성이 크고 어느 정도 일정한 연봉 인상폭이 정해진 경우가 많은 반면에, 경력사원으로 입사할 경우 정말 케바케다. 근속중인 직원과 비슷한 수준으로 맞춰 주는 회사라면 다행이지만 중소기업으로 옮기는 경우와 마찬가지로 이전 직장 연봉 기준으로 협상하는 경우도 있다. 이럴 경우 대기업 신입 초봉보다도 못한 연봉을 받을 가능성이 크다. 이런 회사에 경력직 이직을 시도하는 것보단 그냥 경력 인정을 포기하고 '중고 신입'으로 대기업 신입 채용을 준비하는 것이 낫다. 실제로 경력 2년 미만의 경우 이런 경우가 늘어나고 있다. 그리고 이런 이직을 바라는 이직 준비생이라면 어깨에 힘을 빼는 것이 좋다. 대기업 - 대기업 이직과 중소- 대기업 이직 난이도는 하늘과 땅 차이라는 게 그냥 나오는 말이 아니다.
- 대기업에서 중소기업으로: 정년을 채우지 못하고 퇴직했다면 중소기업을 알아볼 가능성이 크다. 어떤 사정이든 간에 중소기업으로 간다면 대개 대기업보다 연봉이 낮을 가능성이 높으니 마음을 많이 비울 것이다. 특히 중소기업의 대부분은 복지? 성과급? 명절마다 따박따박 주는 떡값? 임직원 할인? 그런 거 없다고 생각하는 게 편하다. 최대한 연봉을 잘 받아야 하는 이유다. 휴가 부분도 확실히 해 둬야 나중에 뒤탈이 없다.
- 사기업에서 공기업 / 공공기관, 공무원으로: 여기는 연봉협상이고 뭐고 없으며, 그냥 알리오에 적힌 대로 월급을 준다. 또한 사기업에서 일했던 기존의 경력도 인정하지 않는 경우가 많다. 대기업에서 몇십년 근무해도 이것을 인정하지 않고 무조건 신입과 같은 선에서 출발한다.
- 공기업 / 공공기관, 공무원에서 타 공기업 / 공공기관 혹은 타 직렬 공무원으로: 이직 시점의 이직하는 공기업의 연봉 테이블을 따라간다, 물론 공무원도 역시 그렇다. 그리고 위의 사기업 사례와 달리 공무원이나 공기업 / 공공기관으로 일했던 경력을 전부 인정해준다. 물론 공무원 간, 공공기관 간 이직 시에도 필기시험은 다시 쳐야 한다.[2]
각주[편집]
참고자료[편집]
같이 보기[편집]
